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          網(wǎng)友支招國企高管薪酬:限薪要管住“額外收入”
        2009年09月18日 07:23 來源:經(jīng)濟參考報 發(fā)表評論  【字體:↑大 ↓小

          9月16日,人力資源和社會保障部等六部門聯(lián)合出臺《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。對于這一“限薪令”,多數(shù)網(wǎng)友表示歡迎,但是網(wǎng)友也指出,該《意見》雖然規(guī)定了一些原則,但是在具體操作中還需要量化;加強管理國有企業(yè)高管薪酬的同時,還要嚴查高管的隱性收入,讓國企高管收入公開化。

          高管薪酬該是職工平均工資多少倍

          據(jù)媒體報道,《意見》確定了中央企業(yè)負責人薪酬管理的五項基本原則,其中一條為:堅持負責人薪酬增長與職工工資增長相協(xié)調(diào),規(guī)定企業(yè)主要負責人的基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系。

          然而,有網(wǎng)友指出,原則規(guī)定后,關(guān)鍵還是操作,怎樣聯(lián)系,怎樣協(xié)調(diào)?高管薪酬是職工工資收入的3倍是協(xié)調(diào)是聯(lián)系?是職工工資收入的10倍是協(xié)調(diào)是聯(lián)系?還是職工工資收入的100倍是協(xié)調(diào)是聯(lián)系!還有網(wǎng)友認為,在規(guī)定企業(yè)高管薪酬時,一定要低下頭看看職工收入,否則不得人心。

          有網(wǎng)友指出,把國企高管薪酬納入制度,需要有一系列配套規(guī)范來細化。就具體條文看,參照物到底是誰?所謂職工到底是什么樣的職工,是中層職工還是最基層的職工,是編制內(nèi)職工還是編制外職工?這一點不明確,就必然會帶來執(zhí)行上的偏差。

          管住“額外收入”是關(guān)鍵

          對于《意見》中提出,“目前,絕大部分央企以及國有獨資、國有控股企業(yè)的高管薪酬有一套比較嚴格的管理體系,不合理薪酬的情況較少。而所謂天價薪酬的問題,主要出在地方國企,以及國有參股企業(yè)身上。”這句話,有網(wǎng)友認為,說的不是事實。網(wǎng)友指出,實際上高管薪酬混亂、一飛沖天的帶頭者就是央企。什么有一套比較嚴格的管理體系,只是形式上完成了,根本沒有監(jiān)督,沒有透明。這樣的薪酬能合理才是怪事。應(yīng)該將高管的收入和其他職工的收入分開統(tǒng)計。否則避免不了渾水摸魚。

          有網(wǎng)友指出,由于當前國企高管的雙重身份,薪水的下降很可能會通過其他途徑補足,甚至存在變相漲薪的可能,如大幅提高職務(wù)消費。

          網(wǎng)友深山客人指出,就當前來看,正常薪水是構(gòu)成央企高管收入的重要部分之一,另一方面,央企高管龐大的隱性收入早就不是什么新聞,也久為公眾苛責。在此情況下,薪酬規(guī)范雖對央企高管的顯性收入給予了一定程度上的制約,但這種忽視隱性收入的薪酬規(guī)范機制,會否導(dǎo)致央企高管堤內(nèi)損失堤外補,企業(yè)內(nèi)部跑、冒、滴、漏現(xiàn)象進一步加深加重呢?

          有網(wǎng)友指出,國企高管年薪缺的是陽光。在特殊經(jīng)濟背景下對國企高管薪水進行一定限制符合國際慣例,對于走出經(jīng)濟寒冬亦有一定積極意義,但千萬不能走進“限”的死胡同中,事實證明,只“限”不“監(jiān)”是遠遠不夠的。

          網(wǎng)友為高管限薪支招兒

          對于如何規(guī)范國有企業(yè)高管薪酬,網(wǎng)民們還給出了自己的意見。

          有網(wǎng)友指出,盡管大型國企占據(jù)了行業(yè)龍頭地位,但是其龍頭地位的取得在很大程度上依賴于行政性的市場準入限制,而行業(yè)壟斷因素所帶來的業(yè)績顯然不應(yīng)該得到市場化形式的回報。所以,壟斷企業(yè)高管薪酬如果是國企壟斷企業(yè),高管年薪中“績效年薪”和“中長期效益”很大一部分是政策因素造成企業(yè)盈利,要把政策因素考慮進去,扣除出來。

          有網(wǎng)友建議,第一,實行企業(yè)總會計師及企業(yè)各級財務(wù)主管委派制,并定期輪換;第二,國企賬目和各級人員的收入全部公開,包括管理層的職務(wù)消費;第三,要規(guī)范國企職代會制度,改變目前的職工代表是企業(yè)各部門大大小小的領(lǐng)導(dǎo)這種狀況,而應(yīng)有70%以上是不在企業(yè)擔任任何職務(wù)的普通職工。這樣才能真實合理地確定企業(yè)的效益值,才有可能讓職代會起到應(yīng)有的監(jiān)督作用。

          有網(wǎng)友指出,考核國企高管,不能只考慮考核成績,更重要的是要考核失誤。1、決策失誤。每個企業(yè)都有失誤,決策失誤是必須要考核的,不考核就談不上對國資的負責,更談不上國企之間的競爭公平。2、投資失誤。不少企業(yè)年年對外投資,年年沒有收益,看賬面上沒有多大損失,但實際上都打水漂了。3、用人失誤。國企領(lǐng)導(dǎo)人一般用人上都有絕對的權(quán)力,用人失誤要納入考核內(nèi)容。4、職工反映。一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人品德、能力如何,不僅牽扯到企業(yè)的興衰,還牽扯到職工的收入和他們的生存質(zhì)量,職工對自己的領(lǐng)導(dǎo)人是再清楚不過了。(記者張松整理)

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        直隸巴人的原貼:
        我國實施高溫補貼政策已有年頭了,但是多地標準已數(shù)年未漲,高溫津貼落實遭遇尷尬。
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