專家稱,量化績效年薪是關鍵
千呼萬喚始出來。規范中央企業負責人薪酬的指導性文件于昨日頒布。
央企高管薪酬結構由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成。其中,基本年薪按月支付。績效年薪按照先考核后兌現的原則,根據年度經營業績考核結果,由企業一次性提取,分期兌現。績效年薪為基本年薪的一定倍數,而且不會超過3倍。
9月16日,人力資源和社會保障部會同財政部、審計署、國資委等單位聯合下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》。
事實上,該文件早在6月10日的國務院常務會議上就已獲得原則性通過,原計劃在今年七八月間頒布執行,但由于牽扯敏感利益問題,文件的出臺日期被一再推遲。
復旦大學管理學院教授張文賢認為,績效年薪是一個模糊的概念,需要明確衡量關鍵績效指標的標準。在他看來,績效年薪必須采用一套科學的計算方法和系統的衡量依據,將績效的主觀因素與客觀因素區分開來。
張文賢表示,央企高管要真正實行績效年薪還有很長一段路要走。他指出,管理高管薪酬的關鍵不是“限薪”,而應該制訂一套科學、可行的薪酬制度。與此同時,通過客觀、權威、專業的中介機構對高管薪酬進行核算。
不過目前,中國相關的人力資源、咨詢等中介機構尚未成氣候。以上海為例,多年前由市政府發起成立的人力資源價值評估公司處于閑置狀態。因此,張文賢表示:“短期內要落實《意見》的相關規定可能性不大。”(記者 張穎)
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