“‘天文年薪’不該拿，但‘一元年薪’甚至‘零年薪’也非解決高管年薪問題的長久之策”——

　　去年因“高薪門”陷入輿論漩渦的馬明哲近日做出一個可能將令外界吃驚的決定——在將于近期公布的中國平安2008年年報中，這位董事長兼CEO的薪酬一欄，將只剩下幾個并列的“0”。

　　“挨了一年罵的馬明哲，期望以‘分文不取’的姿態(tài)顯示自己與全體員工共度時艱，謀求業(yè)績增長的決心。”接近馬明哲的平安方面人士向本報記者透露，“年景不佳，以及痛惜富通投資虧損等因素，促使他作出這項決定�！�

　　本報記者就此向平安新聞發(fā)言人盛瑞生求證，盛瑞生表示“基本屬實吧”。隨后又表示公司高管薪酬和業(yè)績公布，在今年4月公司業(yè)績公布和年報會予以披露。

　　白干一年

　　2008年的中國平安可謂流年不利：年初的再融資風波、“高薪門”，到金融海嘯中富通投資的巨虧，導致昔日這個資本市場的寵兒業(yè)績重挫。此前，投行界人士普遍猜測馬明哲薪酬將會下降50%以上，主要依據(jù)在于平安的薪酬體制是與績效高度掛鉤。在高管薪酬中占80%的業(yè)績獎金及期權兌現(xiàn)可能受到影響。

　　據(jù)2007年年報，中國平安連續(xù)第二年成為最貴A股高管的聚集地，掌門人馬明哲的稅前薪酬達6616.1萬元，其中底薪約400余萬元，約占7%，其余93%是獎金與期權。

　　以馬明哲為首的高管層的高薪，緣于平安的薪酬制度及長期激勵計劃。隨著2007年中期該公司長期激勵計劃的首次支付，4.93億元的獎金被超過400名中國平安員工分享，這使得馬明哲的稅前獎金部分達到天價的6132.0萬元。

　　2007年是2004年平安第一批長期激勵計劃兌現(xiàn)的首年，執(zhí)行日附近H股均價為52.74港元，昔日授予價為10.33港元，則4192萬股虛擬期權中首期1397.33萬股的兌現(xiàn)金額為5.93億港元，實際發(fā)放的金額為4.93億元。這一項獎金，構成平安高管2007年薪酬暴漲的中堅力量。

　　“這個期權設置時，根本沒有想到股市會這么瘋狂，股價會長得那么高�！逼桨矁炔咳耸空f，這個期權計劃本質上是股票增值權。行權者拿的是行權時的股價和上市時股價之間的差值。

　　“平安上市一年后，股價只漲了兩元左右，一直到2006-2007年，股價才大幅攀升。而且，整個管理團隊的行權金額不能超過年度利潤的4%，所以大家對期權本來沒有太高的期待”。

　　2007年的股市瘋狂、平安利潤巨幅增長，讓期權變成了印鈔機。不過，據(jù)上述接近馬明哲的人士說，除去納稅和公益捐贈，馬明哲2007年實際上只拿到這筆總收入的三分之一左右。

　　2008年，世事巨變。金融海嘯，股災，投資失利，融資時機不當?shù)鹊�，一夜間把這個馬明哲這個一年前的金融明星推入負面批評的漩渦，他的高薪成為輿論火力轟擊的焦點。

　　按照昔日定下的長期激勵計劃，2004年授予期權的二期部分與2005年授予期權的首期部分應在2008年中期兌現(xiàn)，按被定為支付日的6月24日H股收盤價57港元計算，2004年的二期部分涉資6.52億港元。此外，2005年授予1572萬股期權(授予價12.47港元)的524萬股首期部分同樣價值2.33億港元。對此，在不考慮其它因素的前提下，2008年平安員工藉此部分獲得的獎金總額可達8.85億港元，較上年增長49.42%。

　　而按另一份公開文件，在2004、2005兩年中，平安高管團隊在4192萬股與1572萬股的虛擬期權中分別分得1103.8萬股和343.6萬股，則高管團隊按比例可獲得2.23億港元的長期獎勵。

　　但按照平安虛擬期權計劃中的規(guī)定，上述獎金想落入高管團隊的口袋，還得達到上述的“行權總額必須低于當年預測利潤4%”的硬性要求。這就意味著，2008年中國平安按國際財務報告準則口徑下的利潤總額必須超過221.31億元。這顯然難度極大。

　　如今，在占薪酬絕對比重的長期激勵計劃之外，馬明哲又作出連底薪都不領取的決定，由此成為真正的“白領”，在2008年全年顆粒無收。

　　閉門思過之后

　　2008年3月，中國平安曾就“高薪門”作了一些公開說明，但市場質疑不斷。5月的臨時股東大會上，有關“馬明哲表示自己對得起薪酬”的說法又引起軒然大波。而據(jù)當時參加股東會現(xiàn)場的人士說，事實上馬明哲的原話是：“我要更加勤奮和努力，以對得起股東的信任和這份薪酬”。

　　平安一位內部人士認為，根據(jù)對2008年基本業(yè)務的判斷，如果不是富通事件的影響，平安的成績單本來還是不錯的�！案煌ㄍ顿Y的慘重損失使馬明哲深感痛心，公司高管層曾經(jīng)就這事連開了幾天的閉門會議來反思�！�零年薪’的決定就是在這之后不久作出的�！�

　　當然這也是表示一種姿態(tài)，希望和全體員工共度時艱，激勵他們拿出好的業(yè)績。富通事件出來后，平安內部還傳達了普通員工“不裁員、不減薪”的承諾。

　　去年底平安內部還立下軍令狀，誓要在2009年重登業(yè)務新高峰。馬明哲在致全體員工的一封信中說，在海外折戟之后，將回歸主業(yè)和專注國內市場。

　　此后，馬明哲帶領公司管理層經(jīng)常通宵達旦討論五年規(guī)劃及業(yè)務發(fā)展計劃�！鞍胍沽泓c以后收到他的郵件是家常便飯”，一位平安高管拿著黑莓手機感慨自己的工作壓力。

　　看來，馬明哲全力以赴投入了2009年的翻身仗，希望重新做回資本市場的好青年形象。

　　拿多少才合適？

　　零年薪姿態(tài)的作出，或許會使馬明哲的高薪門事件告一段落，但企業(yè)高管到底該拿多少，到底應該堅持什么原則，問題似乎并未因此而獲到答案。

　　在金融海嘯的大背景下，金融界的高管高薪幾乎在全球各地都受到質疑和批評。美國總統(tǒng)奧巴馬此前怒斥華爾街接受國家援助的金融機構濫發(fā)獎金“可恥”。在限薪、降薪令下， “一元年薪”往往引來一片叫好聲。

　　“根本而言，薪酬不應成為獎賞錯誤和貪婪的機制，但薪酬也決不應該失去其與業(yè)績掛鉤的激勵機制�！币晃粐�際人力資源咨詢公司專家認為。

　　此前，在關于高薪的爭論中，有人認為，企業(yè)高薪必須建立在完善的企業(yè)治理結構上，有嚴格的標準制定、監(jiān)督和懲罰機制，如果沒有這個前提，高薪無異于“合法”腐敗。而在高管該拿多少的問題上，呼吁將國企管理者薪酬與國際接軌，理由是中國的國企老總管理了與國外同行相同規(guī)模的企業(yè)而拿錢比國外的同行少。

　　但同時，也有統(tǒng)計顯示，國企高管年薪高低與企業(yè)績效的相關系數(shù)僅為0.4。相當多的國有上市公司高管薪酬與公司業(yè)績無關，不少公司高管薪酬在公司利潤下降時還在上升。

　　“‘天文年薪’不該拿，但‘一元年薪’甚至‘零年薪’也非解決高管年薪問題的長久之策，”前述國際人力資源咨詢公司專家認為，“無論采用何種薪酬體系，堅持公司治理、與業(yè)績掛鉤才是真正的核心�！�(來源：21世紀經(jīng)濟報道 記者 黎德甫)