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18日,據(jù)人力資源和社會保障部知情人士透露,一部涵蓋所有行業(yè)國有企業(yè)的高管薪酬總規(guī)范正在緊鑼密鼓地制定中!叭吮2空跁嚓P部委,集中力量制定這一規(guī)范!痹撊耸勘硎,“這一規(guī)范將成為全國所有國有企業(yè)高管薪酬的指導性意見,并于‘兩會’前上交給國務院審批。”高管與職工薪酬水平比將考慮控制在10到12倍。(2月19日 《每日經(jīng)濟新聞》)
少數(shù)國企高管已然脹破的工資袋,之所以受到公眾腹誹,這因為公民逐漸意識到,大多數(shù)國企獲利,并非根本性倚靠職業(yè)經(jīng)理人的市場駕馭能力與現(xiàn)代管理智慧。而且壟斷利潤經(jīng)過一些企業(yè)高管的“技術(shù)性運作”,往往最終未能流向國家的錢柜。 所以,在這種像“夾生飯”一樣的市場化競爭,勢必帶給一些比照行政化管理的國企高管一種擁用權(quán)力的快感。擁有行政上級所任命權(quán)力的高管,容易將企業(yè)職代會、工會,以及股份制改革后的董事會、薪酬委員會等,貌似能有效制衡權(quán)力的內(nèi)部機構(gòu),一個個變成 “監(jiān)督花瓶”。由此,國企高管自抒功績、自定高薪、自發(fā)福利的欲望便愈發(fā)而不可收拾。如平安集團馬明哲董事長稅前6616.1萬元的年薪,是低層保險工作員年薪的六千倍。
馬董等高管的“牛薪”,持續(xù)而強烈地刺痛了社會神經(jīng)。市場化程度較充分的美國金融高管年薪限制在50萬美元,他們的普通職工年收入約3至5萬美元,高管的收入是職工的12.5倍;德國企業(yè)高管限薪50萬歐元,是德國職工年薪約5萬歐元的12倍;我國2007年城鎮(zhèn)職工平均工資為24932元,乘以12倍后,高管年薪不過31.25萬元。 事實上,一些金融、電信、石油、煙草等國企高管已遠遠逾過這一紅線。拿財政部日前對金融類國企高管的280萬的“限薪令”來說,也明顯與我國公民低收入狀況背離。
當前亟待以企業(yè)法制建設為切入口,對高管薪酬的決定程序進行公開、公正的變革,改變目前嚴重滯后于市場經(jīng)濟的行政考核辦法,為職工賦權(quán)大膽引入獨立于利益之外的第三方全程審計監(jiān)督機制,使高管的工資袋通體透明。如此,才能及時化解國企高管的高薪困局。(宋桂芬)
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