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        看面相問屬相 招聘面試怪招迭出考懵求職學生

        2008年11月10日 16:36 來源:新民晚報 發表評論



        新民圖表 繪圖 董春潔

          找工作面試,要先經“相面先生”看面相看掌紋;能否錄用,要由血型說了算;是否適合職位,得計算一下星座和生辰八字再說。過了“金九銀十”的網上申請、網上投簡歷高峰,11月起應聘面試進入高峰期,不少求職者在面試中屢屢遇到新招怪招,讓人“看不懂”。

          招聘員工時,把面相、血型、星座列為招聘的評判標準之一,這些所謂的招聘新招到底有沒有科學依據?記者展開調查,請智聯招聘網資深職場顧問郝健、吳江濤把脈分析。

          二次面試入選,因為有“富貴相”

          李憲(化名)是本市一所名牌大學金融專業的大四學生,碰上席卷全球的金融風暴,她決定早點開始找工作,所以抓住“金九銀十”的兩個月猛投簡歷。前不久,一家新加坡的進出口貿易公司請她去面試。

          老板對李憲各方面情況都比較滿意,就是嫌她長得矮了點,有點猶豫,讓她回家等消息。過了一周,李憲接到老板電話,讓她再去一趟公司,這是“二面”。令她驚訝的是,“二面”的會議室里不但坐著老板和人事主管,竟然還有位80多歲的老先生。“后來才知道,他們請來了一位相命大師。”李憲說。

          老板開門見山:“盡管覺得你人稍微有點矮,但考慮到各方面條件還不錯,所以這次專門請大師來看看你。”

          大師進入主題,按“男左女右”的傳統,李憲伸出右手,大師看后,微微點頭:“掌紋是個‘川’字,女的旺夫。”

          大師接著說,“看你這名字,家門口應該有河有橋。”李憲頻頻點頭,原來她家住在南浦大橋附近。

          大師又問了幾個問題,然后說:“你小時候兩次死里逃生。”聽到這里,李憲脫口而出:“是啊,我小時候游泳差點溺水。”大師的掐指神算,讓李憲有點瞠目結舌。

          看完掌紋,大師開始“看”五官判人品和財路。“這個小姑娘思維活躍,有富貴命,而且不會踩在別人身上往上爬,對你們公司不錯,而且能為你們招財。”

          聽到這里,原本就對李憲印象不錯的老板當即拍板:“明天你正式進我們公司上班。”李憲長吁一口氣,終于找到工作了,不過這個面試過程令她驚心動魄,“還好我面相不錯。”

          把脈

          吳江濤說,有些職位的確在相貌上有要求,比如前臺接待等,但找算命先生看相,著實荒誕,沒有依據。據他了解,請算命先生參與招聘的,多為一些來自東南亞的公司,這些公司的用人文化基本等同于“老板文化”,老板的喜好就是鐵律。所以遇到這樣的公司,應聘者即使沒有被錄取,也不必太在意,因為這不足以說明你技不如人,“和就業力直接相關的,是一個人的學歷、能力和經歷。”  

          血型填了AB型,最后關頭被拒絕

          兩年前的一次面試至今令張小姐記憶猶新。當時,她去一家外企應聘客戶經理,幾輪筆試下來,公司負責人對她的學歷和現場表現等都很滿意,雙方已經開誠布公談妥了薪金和福利問題。沒想到,最后一次面談快結束時,對方看到張小姐的個人資料中血型為“AB型”,竟“翻臉”拒絕了她,原因是“AB型的人情緒波動大,較難與人相處,難勝任客戶經理這個職位。”

          這令張小姐感覺匪夷所思,不過她還是慶幸自己沒有進那家公司:“其實我當時是隨手寫的,我也不知道自己是什么血型。如果真的被錄用,說不定以后辦事都要看血型,太恐怖了。”去年生孩子時,張小姐才知道,自己的血型其實是O型。

          同樣在血型上遭遇滑鐵盧的還有劉小姐,因為是A型血,應聘銷售一職時直接被打入冷宮。她搞不懂了,“難道就因為我是A型血,就要一輩子戴上不會跟人打交道的帽子,不適合做銷售?”

          然而,企業老總也有自己的想法,一位不愿透露姓名的老總坦言:“我知道這些未必有用,可是起碼血型不能被偽裝,而且從某種程度上來說,還有點道理。”在他們公司的招聘中,如果兩人條件相同,就以血型確定最后人選。“有人會專門研究性格測試、在網上搜索大量面經、準備很多面試問題的答案,所以當可以有效辨別一個人的測評和面試都被事先準備好的話,不能改變的因素就成了唯一的依據。”這位老總說。

          把脈

          遇上“血型論”的考官該怎么辦?郝健覺得,如有商量余地,求職者不妨向考官進一步打聽,對方希望招的員工究竟需要具備哪些特質?說服考官可以從“商討”入手,比如提出一個測試計劃,甚至可以和他討論,什么樣的活動能夠體現出這樣的能力和特質來。如果對方固執到底,非某種血型不可,求職者不如放棄。

          屬相加上星座,應聘過程頗具戲劇化  

          “我覺得屬狗的人真倒霉,應聘時常被人‘以生肖取人’。”程亦浩(化名)今年26歲,因為屬狗,畢業那年找工作還頗具戲劇化。“那年還真奇怪,應聘時,好幾家公司的考官都喜歡拿生肖說事。”小程說。

          小程大學里學的是美術設計專業,“對我們而言,創造力是關鍵。可我在應聘時,有單位硬說屬狗的人沒有創造力,思維教條,做事呆板。”說起那次經歷,他還有點氣憤,“照他們的說法,我們這屆學美術的,都要找不到工作了。”

          不過令他有點摸不著頭腦的是,另一家公司的老板偏偏看重的就是他的屬相——狗,“他們想招幾個‘忠誠度’較高、以后不會頻繁跳槽的員工。老板覺得屬狗的人比較忠誠,一般不會跳槽。”就這樣,小程進入了現在這家公司。

          除了看屬相,這兩年在應聘中人氣頗高的還有“星座論”。很多企業在招人的時候,根據星座和職業的匹配,來判斷是否符合條件。比如處女座的人大多小心謹慎,不適合從事銷售工作;但是,這個星座的人辦事比較認真且細心,適合從事辦公室工作……

          把脈

          郝健表示,12個生肖、12個星座,排列組合有許多種。如果企業按照這種標準找人,估計很難找到符合“要求”的員工,“以這種標準取人,太荒唐。”他建議,如果求職者因這種原因“敗北”,不要氣餒失望,要相信此處不留人,自有留人處。其實,找工作也得看緣分,“沒有必要因為星座、屬相不招人喜歡而失去找工作的信心。”

          焦點鏈接

          招聘員工如何做比較合理?

          選擇穩定有效的人才選拔和測評題目,比如選擇隨機性的題庫,建立對答題過程的監控,當有人分數過高時,需要專門采用深入的面談方法,考察他是否專門研究過這個面試。

          這種方法主要的難度在于專業性,需要富有經驗和閱歷的測評師操作。

          建立測試機制。設計各種環境場景,對有相關工作經驗的求職者,模擬相關情景,設計任務;對沒有工作經驗的求職者或者應屆畢業生,可以創設一些“將來式”的場景,比如遇到困難時怎么解決。

          職場專家認為,短時間和小范圍的職業測試環境,可以最快地將求職者的特質和能力引發出來,一覽無遺。

          采用結構化面試方法,根據職位要求,事先設計問題。職場專家認為,這是一種比較科學的面試手段,和求職者深入談話,從一問一答中,全面了解求職者的實際能力和各方面素質。

          焦點關注

          人才測評手段應該講科學

          “招聘的過程其實是真正全面認識一個人的過程,除了學識以外,認識個性和能力十分重要。”智聯招聘網資深職場顧問郝健說,“對于招聘高級管理人員,個性更加重要,因為他們的‘才’已經在之前的工作經歷中體現出來了,而‘德’卻是企業最希望了解的事。現在不少大型企業招聘員工時,會使用一些科學的人才測評手段。”目前的人才測評系統中,主要有“霍蘭德職業傾向測試”“卡特爾16種人格因素測驗”等十幾種測試系統。

          以霍蘭德職業傾向測試為例,測試結果把求職者分為6個類型,傳統型的適合做秘書等職務、現實型的適合做技術人員、研發型的可以搞開發、企業型的適合搞管理、社會型的適合做銷售、藝術型的可以搞策劃等。在這些測評系統中,基本上都只測評求職者的能力結構、工作動力、行為風格、個性特征等方面。能力結構包括口頭表達、協作等14個核心個人能力,而工作動力則主要是求職者的職業價值觀、職業興趣。

          “這類測試的問題比較嚴謹。招聘員工時,一些較知名的企業會將測試結果作為參考。”郝健說。

          【專家觀點】

          將人格學引入招聘面試并非壞事

          復旦大學教授顧曉鳴表示:“將人格學引入招聘面試并非壞事。”但他同時認為,如果有人濫用各種測試、甚至設置騙局,求職者要引起警惕。

          “招聘時,企業總想把員工放在最合適的崗位上。如何判斷?引進心理學、人格學等全面分析求職者,然后將他們的各種條件綜合起來,讓他們在最合適的崗位上工作。”顧曉鳴覺得,這種分析是科學的過程,可體現招聘面試的科學化和人本化。

          顧曉鳴說:“人格學指標只能作為一種招聘參考,不能作為前提條件,如果盲目賦予其‘生殺予奪’的‘否決權’,那么完全靠印象打分的招聘,就比較武斷。”

          此外,他也提醒,要警惕有人以此制造騙局,“說求職者面相長得不好,要幫他整容或者通過其他手段改變,這都在騙人。”他認為,求職的測評應更加規范化,這樣,公司才能找到合適的員工,求職者也能找到滿意的工作。(王瑜明)

        編輯:侯冬華】
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