中新網北京7月23日電　全國人大常委會不久前表決通過了勞動合同法。為了使各有關方面全面準確地掌握勞動合同法的精神實質，宣傳好、學習好、實施好勞動合同法，全國人大常委會辦公廳23日在京舉行了學習貫徹勞動合同法視頻報告會。全國人大常委會副委員長、秘書長盛華仁主持報告會。全國人大法律委員會主任委員楊景宇就制定勞動合同法的背景和意義，勞動合同法的立法原則、形成過程、主要內容以及做好貫徹實施勞動合同法的工作等作了學習輔導報告。

　　以下為楊景宇所作報告的全文——

　　——廣泛宣傳、認真學習、切實貫徹實施勞動合同法

　　楊景宇

　　(2007年7月23日)

　　《中華人民共和國勞動合同法》于2007年6月29日由十屆全國人大常委會第二十八次會議通過，國家主席胡錦濤同日簽署第六十五號主席令予以公布，將于2008年1月1日起施行。這是國家立法工作貫徹科學發展觀，合理調整社會關系，促進社會和諧的一個重大步驟。

　　勞動合同法的頒布實施，在國內外引起了廣泛關注，普遍給予高度評價，認為：這部重要法律在制定過程中經過廣泛聽取、認真吸收社會各方面的意見，合理地規范了勞動關系，是民主立法、科學立法的又一典范，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供了法律保障，必將對我國經濟社會生活產生深遠影響。

　　為了便于大家掌握勞動合同法的基本精神和主要內容，全面理解和正確實施勞動合同法，現就有關情況作個簡要介紹。

　　一、制定勞動合同法的背景和意義

　　勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供法律保障。

　　勞動關系是基本的社會關系。勞動合同是勞動關系的載體，又是用人單位和勞動者的權利和義務的憑證。我國的勞動合同制度是隨著經濟體制改革不斷深化而逐步建立發展起來的。1986年以前，勞動合同制度開始試行時，只適用于國有企業招用的臨時工；1986年國務院頒布《國營企業實行勞動合同制暫行規定》以后，進一步適用于國有企業新招用的職工；20世紀90年代，才逐步推廣到各種企業的全體職工，實行“全員勞動合同制”。1994年7月全國人大常委會制定的《中華人民共和國勞動法》確立了與社會主義市場經濟體制相適應的勞動合同制度。十幾年的實踐證明：勞動合同制度的確立，對于破除計劃經濟體制下行政分配式的勞動用工制度，建立與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，發揮市場在勞動力資源配置中的基礎性作用，健全社會主義市場經濟體制，發揮了重要作用。

　　近幾年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題，勞動者合法權益受到侵害的現象時有發生，在一些地區、行業和單位甚至相當嚴重，影響了勞動關系的和諧穩定。帶有一定普遍性的問題主要有以下三個：

　　(一)勞動合同簽訂率低，出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執法檢查中發現，中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟組織的簽訂率更低。即使在東南沿海經濟發達地區，非公有制經濟組織的勞動合同簽訂率也很低。有些企業只與管理人員、技術人員簽訂勞動合同，而不與一線工人簽訂勞動合同。勞動合同簽訂率低的原因很復雜。許多用人單位不愿簽訂勞動合同，主要是為了降低用工成本，逃避繳納社會保險費和解雇工人的法律責任。有些勞動者不敢提出簽訂勞動合同的要求，主要是在勞動力供大于求的形勢下，勞動者處于弱勢。在沒有勞動合同的情況下，一旦出現勞動爭議，勞動者就很難主張自己的權利；即使申請仲裁、提出訴訟，由于缺乏有力的證據，他們的合法權益也往往得不到有效保護。

　　(二)勞動合同短期化，勞動關系不穩定。勞動關系和諧穩定是社會和諧穩定的重要方面。只有和諧，才能穩定。穩定又是和諧的一個標志。全國人大常委會勞動法執法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。勞動合同短期化的主要原因是用人單位試圖通過短期勞動合同，最大限度地自由選擇勞動者，并減少因解除勞動合同而應向勞動者支付的經濟補償。有些企業花最低的用工成本使用工人最有活力的“青春期”。這種狀況不僅損害了勞動者的合法權益，也影響了勞動者的職業穩定感和對企業的歸屬感，影響了他們為企業長期服務的工作熱情。勞動合同法草案向社會公開征求意見過程中，許多勞動者反映，每年他們都要為勞動合同到期時還能不能續簽而擔憂，一旦不能續簽，個人及其家庭生活將會陷入困境。正反兩面的經驗都證明：勞動合同短期化，不僅損害勞動者的合法權益，企業自身發展也最終會受到影響。在現實生活中，有些勞動者因不能從企業的發展中受益而產生與企業的對立情緒，有的在遭受挫折、滿心焦慮的情況下甚至做出損害企業利益的行為。由此可見，解決勞動合同短期化的問題，有利于勞動關系的穩定和諧，這不僅關系到勞動者的切身利益，也關系到企業的長遠發展。

　　(三)用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益。勞動力供大于求是我國目前存在而且會長期存在的狀況。在這個背景下，用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益的現象時有發生。有些用人單位濫用試用期，以勞動者在試用期內達不到錄用條件為“理由”，試用期滿不予錄用。由于勞動者在試用期內的工資待遇較低，又沒有其他勞動保障，有些用人單位便通過設定較長時間的試用期規避對勞動者的法律義務。有些用人單位違反法律、法規規定，拖延、克扣工人工資，不按國家規定繳納社會保險費。有些用人單位不執行勞動定額標準，隨意延長勞動時間，不支付加班費。如此等等。有的用人單位甚至對勞動者實行強迫勞動，致使勞動者的合法權益受到嚴重侵害。

　　這里有必要講一下勞務派遣用工問題。近幾年來，這種用工形式發展迅速，各種勞務派遣機構大量涌現。根據全國總工會的統計，目前在公有制企業、事業單位和機關、團體中有勞務派遣工2500萬人左右，其中僅建筑系統就超過1000萬人。上海市總工會調查顯示，企業一線職工的80.4%是勞務派遣工。由于缺乏法律規范，勞務派遣中存在不少問題。比如，勞務派遣工大多沒有勞動合同。勞務派遣工被“招之即來，揮之即去”，成為勞動力市場上最脆弱的群體。有的用人單位為了壓低勞動成本，以“用工制度改革”的名義，把本單位的職工轉為勞務派遣工，通過自設的勞務派遣機構再派遣到原崗位工作，工資待遇卻比原工資待遇降低很多，不能享受同工同酬的權利。有的用人單位大批解雇原有職工，待空出崗位后再大量使用勞務派遣工，規避對原有職工的法定義務。有的勞務派遣單位從勞務派遣工工資中提取高額管理費，甚至克扣拖欠他們的工資，也不給他們繳納社會保險等費用。

　　產生上述侵犯勞動者合法權益現象的原因很復雜，主要是：用人單位違法用工，勞動監察機關執法不力，勞動者的維權成本較高，勞動爭議解決渠道不暢。除此之外，有些地方存在當地政府把吸引投資置于保護勞動者合法權益之上的問題。有的地方把犧牲勞動者合法權益作為招商引資的優惠條件；有的地方對勞動監察機關執法設置重重障礙，規定不得對“重點保護企業”進行監督檢查，勞動行政處罰必須經過“投資環境優化辦公室”、“軟環境辦公室”批準，等等。有些執法人員對勞動者態度冷漠，不履行保護勞動者合法權益的法定職責。

　　上述問題已經嚴重影響到勞動關系的和諧穩定。近些年來，勞動爭議案件和因勞動糾紛引發的群體性事件呈不斷上升的趨勢。勞動保障部的統計顯示，1995-2006年的12年中，勞動爭議案件數量增加13.5倍；集體勞動爭議也大幅度增長，12年中的集體勞動爭議案件數量增加5.4倍。為了解決這些問題，在總結實踐經驗的基礎上制定勞動合同法，完善勞動合同制度，合理規范勞動關系，是迫切需要的。

　　——制定勞動合同法是構建與發展和諧穩定勞動關系的需要。改革開放以來，我國的勞動關系經歷了從計劃經濟體制到市場經濟體制的轉變，這個歷史性轉變是成功的，解放了生產力，增加了經濟發展的活力。同時，由于企業形式的多元化和市場競爭的尖銳化，勞動關系也出現了一些不容忽視的問題。依法解決這些問題，對于構建與發展和諧穩定的勞動關系，至關重要。

　　——制定勞動合同法是加強社會領域立法的需要。貫徹黨的十六屆六中全會精神，構建社會主義和諧社會，要求加強社會領域立法，特別是加強關注民生、保障權利等方面的立法，切實維護廣大人民群眾的合法權益。通過完善社會領域立法，使全體人民特別是廣大勞動者都能享受到改革開放和經濟發展的成果，激發他們的創造活力，努力形成公平正義、奮發進取、安居樂業的社會和諧局面。勞動合同法涉及廣大人民群眾的切身利益。制定和實施勞動合同法，是實現好、維護好、發展好最廣大人民根本利益的需要。

　　——制定勞動合同法是完善我國勞動法律制度的需要。建立比較完善的勞動法律制度是社會主義市場經濟健康發展的必要條件。平衡勞動關系，保護勞動者的合法權益，始終是我國勞動立法所必須遵循的原則。1994年制定勞動法時，我國剛剛開始建立社會主義市場經濟體制，對勞動力市場和勞動關系的認識還有一定的局限性。勞動法為我國經濟體制轉型提供了重要條件，但是其中有關勞動合同的規定當時難免比較原則、可操作性較弱，難以有力地保護勞動者的合法權益。因此，制定勞動合同法，完善勞動法律制度，實屬當務之急。

　　二、勞動合同法的立法原則和形成過程

　　2005年11月26日，國務院向全國人大常委會提請審議勞動合同法草案。2005年12月，十屆全國人大常委會第十九次會議對草案進行了初次審議。

　　考慮到制定勞動合同法關系億萬勞動者的切身利益，既重要又復雜，為了把草案修改好、完善好，全國人大常委會堅持民主立法、科學立法。委員長會議決定將勞動合同法草案向社會公布，廣泛征求意見。從2006年3月20日到4月20日，在一個月的時間里，全國人大常委會法工委共收到各方面提出的意見191849件，其中來自勞動者的意見占65%左右，基層勞動者的聲音得到了比較充分的反映。山東的一位農民工在歷數了自己在外出務工過程中碰到的各種問題后提出：“希望勞動合同法的出臺能給廣大勞動者帶來福音。”一些外國企業和在華商會也對草案提出了意見，美國的華盛頓郵報并就美國商會和美國一些民主黨議員對中國勞動合同法草案的分歧發表評論，這在以往立法中是沒有過的。在一個月的時間里，收到意見之多，社會各界參與之廣，為以往所罕見，充分體現了社會各方面對這部法律的關注和對構建和諧穩定勞動關系的關心。全國人大常委會法工委經對各方面的意見進行綜合分析和認真研究，梳理出意見比較集中的若干問題，并就這些問題多次召開座談會，進行實地調研，認真聽取全國人大代表、各地方、各部門、專家學者、各類用人單位和職工群眾的意見。

　　由于勞動合同法涉及各種形式用工單位和不同層次勞動者之間的利益關系，雙方各有各的利益訴求，在全國人大常委會審議和向社會征求意見過程中，對同一個問題有截然不同的意見，是正常的。怎樣統一認識？關鍵在于確定正確的立法原則，這既是提高立法質量的重要保證，也是統一認識的前提條件。全國人大常委會在充分發揚民主的基礎上確定了制定勞動合同法的立法原則：一是，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，從我國的國情和實際出發，堅持正確的政治方向；二是，針對現實生活中迫切需要規范的問題，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，著眼于構建與發展和諧穩定的勞動關系，促進社會和諧；三是，體現勞動合同法作為社會法的性質和特點，在兼顧用人單位和勞動者各自特殊利益、體現雙方共同利益的前提下，重在保護勞動者的合法權益。全國人大法律委和全國人大常委會法工委經同有關部門共同研究，依據上述原則，對各方面的意見認真進行研究，對草案反復進行修改，從最初的65條增加到98條。全國人大常委會經過四次審議，最后全票通過了勞動合同法。可以說這部重要法律確實是民主立法、科學立法的又一成果，是集體智慧的結晶。

　　三、勞動合同法的主要內容

　　勞動合同法共8章、98條，對勞動合同制度的有關問題作了明確、具體的規定。

　　(一)關于勞動合同的訂立、內容和期限

　　要求訂立書面勞動合同。勞動合同既然是勞動關系的載體，又是用人單位和勞動者的權利和義務的憑證，勞動合同法明確規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

　　訂立勞動合同的原則。勞動合同法規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。勞動合同由用人單位與勞動者遵循上述原則訂立，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。用人單位與勞動者協商一致，可以變更、解除勞動合同。勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商。

　　勞動合同的內容。確保勞動者的合法權益不受侵犯，首先需要明確勞動合同的必備條款。勞動合同法規定勞動合同中與勞動者切身利益直接有關的必備內容主要是：勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護。勞動合同除應具備法律規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇以及服務期和競業限制等其它事項。

　　勞動合同的三種不同期限。勞動合同法總結實踐經驗，規定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。只要出現勞動合同法規定的情形，不論用人單位，還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利于促進勞動關系穩定。勞動合同法規定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。針對不少用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，勞動合同法規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已與勞動者訂立無固定期限合同，并應在此前的11個月中向勞動者每月支付二倍的工資。

　　勞動合同的無效。勞動合同法規定：下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違反法律、行政法規強制性規定的。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　(二)關于勞動者的權利和義務

　　同工同酬的權利。所謂同工同酬，是指在相同或者相近的工作崗位上，付出相同的勞動，應當得到相同的勞動報酬。同工同酬是勞動合同法確立的一條原則。勞動合同法規定：用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確或者對勞動報酬約定有爭議的，按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　及時獲得足額勞動報酬的權利。及時獲得足額勞動報酬是勞動者的一項基本權利。勞動合同法將“勞動報酬”作為勞動合同的必備條款之一，并規定：勞動合同中缺少“勞動報酬”條款的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，由用人單位承擔賠償責任。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

　　拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業的權利。對強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業等嚴重侵害勞動者權益的行為，我國法律一直是明確禁止的。為了保障勞動者拒絕強迫勞動、違章指揮、冒險作業的權利的實現，勞動合同法規定：勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。用人單位有強迫勞動和違章指揮、冒險作業行為危及勞動者人身安全行為的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　要求依法支付經濟補償的權利。經濟補償是用人單位承擔的一種社會責任。在我國失業保險制度建立健全過程中，經濟補償可以有效緩減失業者的實際生活困難，維護社會穩定，形成社會互助的良好社會氛圍。同時，經濟補償也是國家調節勞動關系的一種經濟手段，可以引導用人單位進行利益權衡，謹慎行使解除勞動者的權利。勞動合同法延續了勞動法的有關規定，賦予了勞動者要求用人單位依法支付經濟補償的權利，并對應當給予經濟補償的情形和補償標準進一步作了具體規定。

　　權利和義務是統一的。勞動者在行使法定權利的同時，也應履行法定義務。

　　誠信義務。在簽訂勞動合同時，勞動者有義務就其與勞動合同直接相關的基本情況，向用人單位如實說明。

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