據(jù)報道，國務(wù)院法制辦日前將《職工帶薪年休假規(guī)定(草案)(征求意見稿)》授權(quán)新華社全文公布，廣泛征求社會各界意見。根據(jù)征求意見稿，職工在同一單位連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年假。法定休假日、休息日不計入年休假假期。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10天；已滿20年的，年休假為15天。

　　通過制定具體辦法固然能使帶薪年休假制度的可操作性增強，但如果依然缺乏剛性的約束，很難說帶薪年休假不會繼續(xù)只是停留在紙上。因此，這份帶薪年休假規(guī)定所要解決的問題，比休假天數(shù)之類具體內(nèi)容更為重要的，恐怕還是如何確保帶薪年休假成為一項人人可以享受的真實權(quán)利。要知道，每周工作40小時對很多勞動者而言尚且只是奢望，汗水凝聚而成的微薄工資尚且可以被肆意拖欠和克扣，憑什么保證用人單位就會很好地遵行帶薪年休假規(guī)定呢？

　　勞動者的弱勢地位與資本力量的絕對強勢，是落實帶薪年休假不可回避的現(xiàn)實。譬如說，勞動合同法中的“無固定期限勞動合同”本來旨在保護勞動者的合法權(quán)益，可事實上卻讓很多人提前丟了飯碗：要么被無故裁員，要么就“自愿辭職”。落實帶薪年休假制度，必然會損害企業(yè)單位的利益，他們自然不會心甘情愿，何況讓員工“自愿放棄休假”又是如此簡單。

　　落實帶薪年休假，關(guān)鍵要看勞動者背后擁有怎樣的堅強后盾。首先是公權(quán)力的保護，其次是工會的力量，而且這兩者最終都應(yīng)該體現(xiàn)到法律的規(guī)定中去。站在這個角度看，現(xiàn)在的規(guī)定草案是存在不小欠缺的。我覺得有必要明確規(guī)定，帶薪年休假是勞動者的基本權(quán)利，任何人不得無故侵犯。因此，因為用人單位原因，勞動者無法享受到帶薪年休假，用人單位應(yīng)該有虧欠的意思表示，不僅是“每日按照該職工的日工資標準給予補償”，而應(yīng)該參照節(jié)假日加班的規(guī)定，給予兩倍甚至三倍的工資補償。

　　更重要的是，應(yīng)該詳細規(guī)定用人單位不遵行帶薪年休假制度時，勞動者的投訴渠道和相關(guān)部門的法定義務(wù)，以及對用人單位的具體處罰措施。草案只是籠統(tǒng)的規(guī)定：單位不安排職工享受年休假，又不依照規(guī)定給予補償?shù)�，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責令改正。這顯然是不夠的。相關(guān)部門對勞動者投訴不作為、亂作為應(yīng)該承擔什么責任？工會組織應(yīng)該扮演何種角色？用人單位在“改正”之外，還應(yīng)該為侵犯勞動者法定休息權(quán)付出何種代價？如果這些根本性的問題不解決，那么帶薪年休假制度的落實就會大打折扣。

　　事實證明，公權(quán)力的保護程度直接決定著勞動者權(quán)利的落實程度。帶薪年休假制度的落實，必須以完善的公權(quán)力保護作為堅強后盾。(舒圣祥）