帶薪休假這一“僅僅是寫在紙上的權(quán)利”將有望變成現(xiàn)實——11月5日，國務院法制辦公室將《職工帶薪年休假規(guī)定(草案)(征求意見稿)》公布并征求公眾意見。

　　實際上，帶薪休假制度缺的不是法律法規(guī)，而是有效的執(zhí)行手段。1995年實施的《勞動法》規(guī)定：國家實行帶薪休假制度，勞動者連續(xù)工作1年以上享受帶薪休年假。所以，再好的法律法規(guī)離不開執(zhí)行與監(jiān)督。假如一些企業(yè)特別是私企不執(zhí)行帶薪休假咋辦？

　　為此筆者有兩點建議：其一，進一步廓清帶薪休假是憲法賦予每一名勞動者的神圣權(quán)利。目前，國家機關(guān)和國企及事業(yè)單位執(zhí)行此辦法問題不大，但不少股份制企業(yè)，特別是外企、合資企業(yè)及私企，幾乎都在變著法地拒收這張“帶薪休假”的法律單子。這不是勞動者不知道去爭取自己的休假權(quán)，而是當前就業(yè)飯碗的“供需失衡”，所帶來的一種勞動者懼怕被老板“休掉”的傷痛感所致。

　　所以，我們應細化如何懲治這些違反憲法和《勞動法》及其相關(guān)法規(guī)的行為，特別是制定強制性帶薪休假的可操作性辦法。對拒不執(zhí)行帶薪休假的所有單位給予公開曝光并加倍經(jīng)濟處罰，以此推動這項工作的全面實施。

　　再者，我們應有防范一些單位打折執(zhí)行帶薪休假的應對辦法。目前大部分企業(yè)均實行了基本工資加績效工資的勞資制度，往往是基本工資不過區(qū)區(qū)數(shù)百元，而將一大塊工資與工作績效掛鉤。若單位以休假無工作量，不發(fā)或打折發(fā)放績效工資，勢必造成職工看在錢的份上“主動棄休”。所以，我們應防止單位在執(zhí)行帶薪休假時將薪“縮水”。技術(shù)不難操作，比如可考慮本單位職工平均工資的辦法核發(fā)休假薪金。(《成都晚報》評論員 周明華)