中新網8月6日電　打開多倫多華人網站的二手交易版塊，映入眼簾的字眼就是“回流急售”、“舉家回流”、“畢業回國”……眼下西方世界正遭遇半個世紀以來最嚴重經濟危機的襲擊，“回流”成了華人圈從去年到現在的熱門詞匯。

　　據加拿大《北美時報》報道，這個夏天，該報記者夕子身邊的一些朋友，有大學剛剛畢業的、也有三年“移民監”坐滿拿到國籍的、還有移民申請終于批下來的；大家湊在一起，聊得最多的就是，下一步，究竟是海歸還是海不歸？尤其是在這個經濟不甚景氣的年份，回國就業的吸引力陡然增加不少。

　　報道指出，在幾年之前，這個問題沒多大探討的空間；留下或者離開，視乎個人情況所定，簡單商量一下基本就會作出決定。可是近幾年，有關海歸回國的負面新聞比比皆是，讓人擔心是不是我們在國外生活太久變得太“單純”。而且出國深造的學子數量增長驚人，隨便甩出來就是一個MBA或者什么專業的MASTER，以往鑲金邊的學歷也不再吃香，海歸變海帶，海帶變海參；郁郁不得志，完全失去了回國的意義。

　　如果不回國呢，又擔心在這個洋人的天下里，無法出類拔萃，嶄露頭角；與其碌碌無為地做一個小雇員，還不如回去以后大展拳腳，闖出一番天地來。在沒有戰爭的正常年代，多數生活在外的人都是經濟動物，他們考慮是否回國的因素以個人前途為主，具體來說就是經濟收入。

　　我愿意留下——女性的海不歸比例最大

　　記者臨到加拿大之前在一個久居北美的朋友家小聚，就聽到這樣一種說法，在北美，女性的生存和適應能力要高于男性。在調查中有這樣的發現，中國留學生的性別比例失調，男多女少，一些留學生的聯誼活動中，經常出現幾個男生狂追一個女生的滑稽景象。由于女性適應新語言、新文化、新環境的能力普遍高于男性，她們在求職和擇偶上往往有更廣闊的空間。再加上西方有尊重女性的傳統，這使得女留學生的海外經歷普遍優越于男生。在回流的態度和意見上，一般來說，男主人想回去，女主人則想留下。

　　在一家兩個人都有穩定工作的前提下，若干年后，兩個人在事業上都想有所突破。可是就職于當地的洋人公司，也難免遭遇一些辦公室政治，尤其是對于英語不是母語的第一代移民。除此之外，和同事之間的溝通也會有一些困難產生。午餐時間，大家一起就餐，會討論一些生活文化的話題。一群男同事針對昨晚的冰球比賽聊得熱火朝天；而在一旁的女同事則對昨晚的電視選秀節目大談特談。如果你的上司或同事在工作中借用這些大眾文化的素材，那么，即便你的英語不帶一絲外國口音，你溝通起來依然會隔靴搔癢，更別說管理別人了。對于女性來說，總能找到一些私密的共同話題來聊；可是對于男性來說，因為天性使然，不太會這樣扎堆，“橄欖球”碰上“乒乓球”，往往會不歡而散。

　　女性會有“小女人心理”，滿足于衣食無憂的生活，和幸福的家庭。但是對男人來說，所謂的幸福生活，不僅僅是物質上的滿足，更有一些無形的指標，比如是否受到尊重。不少海外華人為了在北美生存，放棄了原來的專業和愛好，轉向工科等實用性專業，待事業有成，反而會產生中年危機，后悔自己沒有追求年輕時的夢想。

　　這種背景下，國內的日新月異以及由此產生的機會如同海市蜃樓，一方面撞擊他們的歸屬感，另一方面重新啟動他們的美夢。另外，男人會抱怨北美的生活乏味得可以，人人都模式化生活，上班下班，也不太會經常跑到朋友家串門，基本沒什么“精彩”的休閑生活可言。而站在女人的角度，這是家庭的不穩定因素，必須消除在襁褓之中。所以，一些妻子反對丈夫回國發展，因為她們更眷戀穩定的生活。

　　既然海歸就要融入本土環境——企業家高管談海歸

　　近日，美國一家高管評估機構——羅盛咨詢公司通過多年的觀察發現：從美國回流中國的人才，生存率不高于50%，有相當一批經理人在加入企業6個月甚至更短的時間內選擇了離開。 劉先生是國內一家知名電信公司的部門經理，他部門里就有不少海歸人士。這次到多倫多出差，就這個話題，他也談了不少在他眼中海歸人士的落差。

　　劉先生說，海歸在國內的心理落差主要是期望值的問題。譬如說，一個海歸人士在國外已經工作了十年，在技術部門做技術負責人工作，同時自己有很多專利，所以他希望能夠回國，能夠帶來很多技術，讓企業的技術成功，這是他的期望值。回過頭來在這里開展工作，的確在技術上給企業帶來很多先進的技術，公司也準備將他升職到管理層。

　　但是這樣一來，看出不少問題，首先就是與下屬的關系上，他很難跟下屬打成一片，中國的同事有時候下班以后一起聚餐，上班比較嚴肅，下班大家聚個餐，能夠活躍一下上下級的氣氛，還能更加激勵下屬的工作熱情。但是，這個海歸人士也許在美國呆得時間長了，更注重下班時間歸自己，要回去陪他的太太和孩子，并沒有花很多業余時間陪他的員工，給人一種不可接近的冷漠感。在國內職場中，不僅要懂技術會管理還要用中國市場的套路跟客戶搞好關系。

　　劉先生有個朋友是一家國企的總經理，那位經理說，現在很流行請海歸，他所處的行業圈子以及競爭對手公司里都聘請了一些海歸人士，這讓他覺得公司里有一兩個海歸是一種時髦的表現，所以他也隨大流招聘了兩個海歸。但是發現在管理上存在很多不可調和的問題，現在他有些為難，是繼續留住這些海歸還是放手呢？

　　孩子不適應讓大人也難過。劉先生說，我們自己的經驗是，在招聘海歸的時候，你回去的動力是基于你自己，你為什么想回去，不是我的同學都回去了，所以我也想回去，不是說在國內的朋友，你看當年跟我同學的研究生都做到總經理、總監了，我在國外發展不看，也想回去發展一下，受到朋友的驅使。也不是獵頭打電話讓你快回去，是基于你自己內心的動力，你知道你要放棄什么東西，你知道要得到什么東西，你要準備接受你想放棄的東西，否則企業在未來管理海歸人員的話會很痛苦，你也會很痛苦。所以原動力必須是來自于你自己。

　　第二個歸國原動力是自己想獲得成功。很多人看到國內的機會，想在事業上更進一步，但是因為在歐美或者在其他國家，因為種種因素，實現夢想的幾率可能相對小一些，所以選擇回國。這種在內心涌動的一種對于前程未來想要成功的愿望會很強烈，但是在回國后，覺得夢想與現實的落差太大，從一個極端會跑到另外一個極端。在這個時候要問自己，究竟為什么要回國？什么才是最重要的？成功會伴隨著這些風險和并不盡如人意的東西，這時候就要重新去界定自己的期望值，調整自己的方向，這樣才能找到自己的位置。(夕 子)