5月14日，富士康一名安徽籍男工從宿舍5樓縱身跳下，當場身亡。

　　多年雄踞內地出口200強榜首、2009年全球企業500強排名第109位的深圳富士康科技集團，從今年1月23日至今，竟連續發生9起員工跳樓、共造成7死2傷的悲劇。而在2007年至2009年，該企業也曾發生過多起員工跳樓事件。

　　企業實行半軍事化管理

　　接連發生悲劇的富士康，究竟是不是“血汗工廠”？

　　據稱，富士康員工薪資不低于當地政府規定的最低標準，加班按勞動法規支付工資，免費提供工作餐、住宿，依法購買保險，享有國家規定的假期……深圳市總工會也在有關報告中說，未發現富士康存在強迫加班、嚴重超時加班等違反勞動法規現象。

　　但是，富士康的另一統計數據卻別有意味：企業基層員工每月流失超過2萬人，占職工總人數的5%。

　　富士康許多員工認為，這里“不尊重人”、“把人當作機器”、“勞動強度太大”、“如果不加班，待遇也高不到哪里去”……

　　深圳市總工會調查時認為，富士康管理機制的“半軍事化”、管理層級的“壁壘化”和“把人當作機器”的剛性管理手段，“對員工造成的心理壓力乃至傷害是明顯的”，客觀上也是導致員工由于個人問題選擇自殺的一大誘因。

　　一位富士康員工說，如果用工方式、管理方式不變，富士康還會發生“連跳”。

　　人際關系陷入“荒漠”

　　23歲的貴州籍員工蒙景迪，與今年年初跳樓身亡的馬向前住同一個寢室。蒙景迪說，他們寢室住了10個人，平時大家基本上沒有交流，蒙景迪住了7個月，還不知道另外9名室友的姓名。

　　富士康許多員工認為，盡管富士康稱，企業理念為“視員工為第一寶貴財富”，但其實，員工的上下級關系和同事關系非常緊張、冷漠。

　　一位富士康員工說，隨便說話就會被上司批評，甚至記過，所以心里有話也不會去找主管說，也沒時間與工友交流。

　　有媒體評論，由于種種原因，富士康的員工陷入了“人際荒漠”。

　　據悉，富士康目前已成立 “關愛中心”。當發現22歲的男工盧新存在心理問題后，“關愛中心”的“預先干預”是：讓工友“聯系主管”。此舉并未能阻止5月6日的“第七跳”悲劇。盧新的一位工友認為，僅靠形式上的“關愛”，阻止不了悲劇的發生。

　　員工難以融入社會

　　在深圳富士康龍華廠區，許多富士康普通員工空閑時的去處，除了宿舍，就是大大小小的網吧和小吃攤。

　　富士康目前在深圳共有42萬多名員工，僅在龍華廠區員工人數就超過30萬人，其規�？氨纫蛔�城市。實行“圍墻管理”的富士康，盡管在廠區內建有一些商業、文化等設施，但遠遠不能讓員工完整地融入社會。

　　富士康的人士說，作為企業，“我們既不具備管理城市的職能，也沒有管理城市的能力”。有媒體和專家評論認為，把頻頻發生員工“跳樓”事件完全歸咎于跳樓者個人或企業，“顯然都說不過去”。

　　深圳當代社會觀察研究所所長劉開明認為，將公共服務延伸到外來工的集中生活區，“是政府不可推卸的責任”。富士康吸引著數十萬外來工遷移到龍華，政府卻缺乏相應的社會管理配套機制。他認為，政府應該通過改革戶籍制度、完善公共政策等，作出長遠規劃，打開企業的“圍墻”，讓員工更多地融入社會而不是被封閉在廠區。

　　“新生代”外來工需要關懷

　　在富士康的基層員工中，“80后”、“90后”的“新生代”外來工已經超過85%；“連跳”事件的涉事人最大不過28歲，最小的僅18歲。在富士康近日對員工心理狀況所進行的摸底排查中，投訴、求助的員工達483人。

　　深圳市總工會副主席王同信認為，“新生代”外來工受教育程度相對較高，對城市生活也相對熟悉，對生活懷抱著更多的夢想，但生活中的困惑與壓力，夢想與現實的落差，使得他們比上一輩承受著更大的壓力。所以，要更加重視對“新生代”農民工的關懷和幫助，從制度層面保證他們有尊嚴地生活在城市。

　　深圳社會科學院院長樂正也表示，必須重視對“新生代”外來工的現代心理教育，同時摸清他們的真正需求，了解他們面臨的、希望解決的問題，“對癥下藥”。