(聲明：刊用中國《中華文摘》稿件務經(jīng)書面授權)

　　文／李民

　　最近幾年媒體上關于干部選拔的新聞不少，比如說南京“公推公選”47個部門的一把手，電視直播市屬領導干部競選現(xiàn)場等等。這些都是讓人非常興奮的消息。改革開放30年來，中國在穩(wěn)步前行中不斷提升自己在全球的地位。但能否鞏固以往的成果并不斷獲得新的成績，很大程度上可能會取決于干部人事制度改革的狀況。

　　憂慮

　　興奮的同時，也很憂慮——雖然改革有了長足的進步，但時隔近30年，有相當一些地區(qū)、部門、單位的干部人事制度改革仍然停滯不前。有些人甚至認為，決定領導干部的人選是上級領導和組織部門的事，和自己沒什么關系。

　　各類人才如果沒有或不屑于找妥帖的“關系”和具備運作自己當官的“本事”，要么安于現(xiàn)狀，要么另尋發(fā)揮才干的出路。而一些在職的領導干部并非其所在地區(qū)、部門、單位群眾公認的最優(yōu)秀的“德才兼?zhèn)洹闭�。在這些地方，要當官，拉關系、送禮為第一重要；想當官的人們之間關系復雜、微妙，為當官升官勾心斗角、相互傾軋，帶來的結果往往是庸人當政，心胸狹隘者主事，容不下有真才實干的人才和意見不同者。以至于時間長了，干部隊伍整體死氣沉沉，人才浪費和人才流失的狀況比比皆是。

　　那么，為什么會出現(xiàn)這些不盡如人意的情況呢？

　　現(xiàn)狀

　　主要的問題是，一些主管人事調整的部門沒有跟上時代進步的潮流，總是恪守“老框框”，不去改革“不合時宜的組織制度”，還停留在戰(zhàn)爭和計劃經(jīng)濟時期干部體制的一些常規(guī)做法上。比如一些部門既反感、阻止人才外流，又不拓寬選人的視野。在選人范圍方面，也過于狹窄，往往只在組織部門掌握的有限名單中挑選，特別是在主管領導熟悉的、認可的人中選人。另外，在選拔人才時習慣論資排輩，看重資格、任職年限，不重視其政績和群眾意見。更為糟糕的是，干部是“能上不能下”，一旦進了領導干部圈子，就等于打了保票，只要不犯大錯，就能一直干到退休，正所謂“能進不能出，能上不能下”，如此等等，不一而足。

　　原因可以列舉很多，但歸根結底，還是部分領導者和主管部門不想削弱、分散和失去個人權力及本部門的利益。

　　權力是個好東西，誰都想獲得，一旦得到，就不想失去。因為，所有公共權力都具有強制性、擴張性和利己性，具有可以用來為民造福，也可為己謀私的兩重性。分散于各級黨委、組織部門的權力也不例外。中國正處于改革轉型期，舊體制仍在負隅頑抗，新體制又不能一下子建立起來；就是已經(jīng)建章立制的地方，切實貫徹執(zhí)行也需要個過程。

　　因此，處于轉型期的公共權力，有著以往任何時期都無法相比的幾乎是無限的權力運作空間——可以腳踏中國大地，心里裝著祖國人民，放眼國內(nèi)外，勇于探索和開拓出一條符合發(fā)展趨勢又切實可行的于國于民有益的新路；也可以趁體制轉型的空隙，運用手中的權力，想方設法滿足自己越來越膨脹的各種私欲。

　　在同樣的時期，不同地運用手中的權力，黨內(nèi)不是涌出了截然相反的為民造福的改革闖將和賣官的腐敗分子嗎？毫無疑問，對當事者來說，只有認為自己有優(yōu)勢贏得選舉，才能夠積極支持“公推直選”、“公推公選”；反之，若在選舉中失去權力，一般人很難贊同。因此，推動這項選舉革命的應是上級部門。

　　出路

　　在選拔和使用人才上來個“大轉變，堅決解放思想”，但向哪里“轉變”？

　　首先要認清發(fā)展的時代、社會的進程和黨所處的歷史方位。人類社會的變化和黨的兩大歷史性轉變必然推進中國社會的民主化進程，使得黨的領導方式必然向著科學化、民主化、法制化發(fā)展，干部人事制度改革必然要從個人和少數(shù)人說了算轉向“人民公認”。

　　其次是吃透所在地區(qū)、部門、單位的情況并跟進其發(fā)展變化。置身上述大環(huán)境中的任何地方和每一個人，都不可能不受到時代進步帶來的影響。村民自治的試行、確立和全面推開，拉開了中國最基層人民民主的序幕，它必將在不斷成熟中越來越有力地推動整個中國社會的民主進程和提升民主的質量，并有力地敦促中國政治體制的改革。

　　以往那種任命制和傳統(tǒng)的確認型選舉帶來的弊端——干部只對上負責不對群眾負責，導致官僚主義和形式主義泛濫，吏治腐敗，損害黨的形象和公信力，黨群干群關系緊張；黨員的選舉權利得不到發(fā)揮、保障，黨組織失去吸引力和凝聚力，人才外流，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨組織面臨人才危機。因亟須探索鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委班子產(chǎn)生的新方式，一些地方的鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委“公推直選”由此應運而生。

　　此外，還需審時度勢，盡快跳出私利和部門利益的圈子，推進改革。這是歷史的進步潮流，如果視而不見，那么，不是為人民所拋棄，就是自己以權謀私，走向腐敗的深淵。

　　關鍵

　　如今，“公推公選”、“公推直選”正以健康的勢頭，由農(nóng)村向城市，由村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)向縣、局、區(qū)，由一職向多職，由副職向正職，由試點向成熟，由小“點”到大面，逐步延伸。不論是真心實意地搞民主，還是走過場地搞民主，干部的選拔都引入了競爭。因為，只有競爭，才能出優(yōu)劣�？墒�，有的“競爭”而出的領導干部，并非最優(yōu)者。所以，競爭的質量如何，要看是不是平等的競爭。那么，怎樣才知道是否平等呢？這就要求是公開的競爭。必須有“平等”、“公開”作為前提和基礎，否則，“競爭”有可能只是掩人耳目的形式和過場。

　　在競爭方面，已經(jīng)有不少好的先例。如：2007年，四川省向全國“統(tǒng)籌公選”所有空缺縣職崗位，整個過程公開，紀委和組織部門隨時接受并處理人們對公選中不軌行為的檢舉和投訴。不僅打破地域限制，吸收了全國的英才，而且保證了公選的質量。

　　又如：2008年，南京市政府47個工作部門一把手全部實行公推公選，最引人關注的是3月27日南京市正局級干部電視直播競選。16名人選逐一登臺，選出4人。不僅競選整個過程公開，而且市委組織部設有熱線、網(wǎng)站、郵箱等多種方式接受市民建議。

　　當然，平等競爭也不是什么都一樣。比如同樣級別，不同的崗位，如果考同樣的內(nèi)容，其實并不平等，選出來的人也不一定能夠適應其所去的部門。因此，也要具體問題具體分析、分別對待。

　　檢驗

　　對于銳意推進干部人事制度改革的“公推公選”、“公推直選”，怎樣衡量？誰來評價？

　　筆者認為，不能只看形式和數(shù)字，要看實質性的內(nèi)容。

　　其一，看是否激發(fā)了干部的活力，實現(xiàn)了人才的最佳配置。因為公開招考、公開競爭使有才干的人能夠自己去選擇適合自己的崗位，無須再去扭曲靈魂，一味迎奉領導。在良性循環(huán)的干部人事制度中，優(yōu)勝劣汰，能上能下，人盡其才，才盡其用，每一個干部才有活力，才能夠心情舒暢地工作。整個干部隊伍也才有活力，才能不斷推出新的工作局面。

　　其二，看是否杜絕了跑官買官的現(xiàn)象和減少了腐敗。權力的源頭就是干部導向。由“公推公選”、“公推直選”上來的干部必然會好好干，以對得起選他上來的廣大民眾，兌現(xiàn)競爭時的承諾；反之，那些跑官買官上來的干部一般則是俯首甘為給他官的上級的“�！�，橫眉冷對與其去留升遷毫無干系的民眾�！肮�推公選”、“公推直選”的“主題”是民意，絕了跑官買官的路。

　　其三，看上來的干部的所作所為和政績?nèi)藗儩M意不滿意。實踐是檢驗的標準。改革搞得好不好，評價者不是上級，不是同級領導班子和組織部門，而是人民，是每個地區(qū)、部門、單位的百姓、員工。民意是評價干部最直接最關鍵最可靠的依據(jù)。

　　(摘自《瞭望東方周刊》)