中新網12月1日電 2004年大學畢業生剛剛進入市場求職,如何確定合理的薪酬價位,往往是與雇主不得不談,而又難以拿捏的事。據揚子晚報報道,中國人民大學人事學院院長曾湘泉教授日前指出,大學生不必太看重起始薪酬,企業的潛質如何,個人在企業的發展空間如何,這才是重要的。
曾教授是薪酬研究專家、美國薪酬協會會員。他說,如果把“上學”作為個人的人力資源投資,就有個投資核算問題:是看長期,還是偏重短期;還要比較哪個企業增值潛力大。一個人的發展并不取決于首期工資。大學生才畢業,僅學到一些書本知識,你的潛力還未能體現,必須在企業中積累經驗,才能提升你的價值。
他指出,有的大學生說月薪非2000元不考慮,就很片面。首先,企業不得不考慮薪酬投放風險。從技術層面講,薪酬的確定是件復雜的事,涉及到畢業學校、專業,不同地區及當前市場供求關系。一個專業的畢業生供過于求,這個專業的人力資源價值就下降,反之則上升。
大學生的首期工資不太重要,還表現在人力資源價值不斷波動上,有升、有降、有停滯不前。據學者調查,學生在校取得的知識僅占一生中知識的10%,90%是進入企業、社會后取得的。
起始薪酬,與漫漫人生中的薪酬之路相比,畢竟是短暫的。在企業積累的知識,終究將為就業者贏得體面的工資。現在人才是流動的,且會加速流動。如果就業者的薪酬長期低于績效,完全可在地區間與企業間流動,甚至流向國外企業,束縛是不可能的。
談到當前擁擠的人才大集市上,人與人只能說上一言半語,曾教授認為,這會造成求職者與用人單位之間的“雙失誤”:求職者僅看簡略的介紹資料,盲目投檔,進入企業一看不是那回事,又匆忙辭職;用人單位則強求“來了就能用”,將一些潛質很好的學生拒之門外。適當的辦法是,畢業生應抽出時間到企業了解一番,最好有3-6個月的實習期,研究這家企業是否適合自己發展,其中包括了解“師兄師姐”們的起始薪酬。企業則應認識到,人力資源管理不僅是招聘人才,更是通過給合理的起始薪酬、培訓等激勵措施,挖掘人的潛質,一味指望“來個空降部隊”是不現實的,自己培訓的人才是最適用的。(記者王衛庭)