國企高管該拿多少工資，是按行政級(jí)別來算，還是直接按業(yè)績來確定他們工資的多寡？這一直是一個(gè)既敏感又讓人不得不面對(duì)的話題。
拿少了無法凸顯高管人員管理智慧在企業(yè)發(fā)展中所起到的作用，拿多了不可避免的又會(huì)引起職工和社會(huì)大眾的不滿情緒。畢竟這是國家所有的企業(yè)，國企高管管理和運(yùn)作的是國家所有的財(cái)產(chǎn)，這也因此完全不同于私營企業(yè)中老總。相對(duì)于國企高管，私企老板管理的多是自己白手起家的“一畝三分地”，所以拿多拿少都得靠他們自己的經(jīng)營業(yè)績來說話，自主權(quán)完全掌握在他們自己的手中。
3月6日，就這一問題，全國政協(xié)副主席、中國工程院院長徐匡迪透露，國有企業(yè)管理層年薪將設(shè)最高額限制，初步定為不超過員工平均工資的14倍�？磥恚瑖蟾吖艿墓べY有塵埃落定的趨向。對(duì)于這個(gè)“14倍”，相對(duì)于曾被譽(yù)為“打工皇帝”，拿著千萬元薪酬的原中航油(新加坡)公司總裁陳久霖來說，顯然不算太高，因?yàn)椤?4倍”所依據(jù)的基點(diǎn)是工人的工資，而這個(gè)基點(diǎn)在目前本來就不高。不過，如果站在工人們的角度來看這”14倍“的上限，則顯然也不算太低。
在這種”橫看成嶺側(cè)成峰“的境況下，給國企高管人員定多少工資，顯然就會(huì)呈現(xiàn)出“公說公有理，婆說婆有理”的眾說紛紜狀態(tài)，而難以有個(gè)確定性的結(jié)論。此時(shí)，最需要的就是出臺(tái)一個(gè)讓大眾都相對(duì)滿意的折衷方案。然而筆者以為，“14倍”的工資上限卻不是這個(gè)令各方能達(dá)成妥協(xié)和共識(shí)的方案。
首先，“14倍”的上限有可能成為一些國企管理層趁機(jī)加薪的理由。既然國資委制定了14倍的限額，那好，一些國企高管完全可以憑借著這一規(guī)定，心安理得甚至是理直氣壯地對(duì)自己以前未達(dá)到如此限額的工資進(jìn)行加碼，而絲毫不管企業(yè)的具體實(shí)際經(jīng)營情況和自己的管理能力。我想那時(shí)作為企業(yè)的員工們面對(duì)中央部委的這一明文規(guī)定，有的只能是望“文件”而興嘆了。
其次，“14倍”的上限就其本身而言存在著制定不盡合理、科學(xué)的地方。當(dāng)人們看到這一限額時(shí)，往往會(huì)想知道：為什么是“14”，而不是“13”或者“15”，以及更少或更多的數(shù)目呢？它的制定依據(jù)何在？而作為一項(xiàng)關(guān)系牽涉面比較廣，影響人群也比較多的方案，如果在其標(biāo)準(zhǔn)確定和制定理由上仍存在這樣難以讓人信服的地方，那么其執(zhí)行過程中的難度以及反對(duì)埋怨之聲就可想而知了。
再次，“14倍”的上限存在著有悖公平的地方。對(duì)那些企業(yè)管理混亂，經(jīng)營業(yè)績不佳的企業(yè)管理人員，“14倍”的工資上限可能會(huì)讓他們安享幸福生活，不顧企業(yè)死活興衰。然而，對(duì)于那些兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展布局謀劃，使企業(yè)獲得長足發(fā)展的高管人員，“14倍”相對(duì)于私企或外企的薪酬，又有些相對(duì)較低。因此，有可能會(huì)使一些國企出現(xiàn)平庸者想留下，優(yōu)秀者想“出走”的“劣幣驅(qū)逐良幣”的局面。
所以，筆者以為更為合適的方案或步驟應(yīng)該首先關(guān)注公平這一理念，既要對(duì)員工公平，也要讓高管人員感覺公平合理。這就需要建立一種薪酬評(píng)定機(jī)制。將高管人員的工資和其所承擔(dān)的責(zé)任以及經(jīng)營的績效結(jié)合起來考慮，在這過程中要充分聽取職工、管理層等各方意見，兼顧我國現(xiàn)有的工資狀況，確定一種浮動(dòng)的工資模式。如果高管人員不稱職，能力不夠，那么其工資自然就降低了；如果高管人員盡心盡責(zé)，企業(yè)和職工也取得較大收益，那么工資定得高一些，大家也能坦然接受。
只有這種責(zé)權(quán)對(duì)等的工資確定機(jī)制建立起來，才可能既讓企業(yè)獲得發(fā)展，也讓相應(yīng)各方滿意。筆者以為這才是給高管人員確定薪酬的要義所在，一概而論的“14倍”極有可能走入“一刀切”的誤區(qū)。
【來源：人民網(wǎng)；作者：王紀(jì)旺】
