中新網(wǎng)北京4月16日電(張鈺惠)4月16日，人力資源社會保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布第四批勞動人事爭議典型案例。

　　近年來，兩部門圍繞超時加班、新就業(yè)形態(tài)等熱點難點問題，已聯(lián)合發(fā)布三批共31個典型案例。

　　本批案例聚焦社會保險、競業(yè)限制等問題，明確了用人單位不能通過變相調(diào)整工作崗位降低孕期女職工工資及福利待遇、用人單位未依法繳納養(yǎng)老保險費的應當補足撫恤金差額、主體不適格的競業(yè)限制協(xié)議不具有約束力等法律適用標準。

　　用人單位能否因女職工懷孕調(diào)崗降薪？

　　案例二中，趙某于2022年1月入職某科技公司任工程師，雙方訂立的勞動合同約定：工作期間分為參與具體項目期間與等待項目期間，其中參與具體項目期間趙某的月工資構(gòu)成為基本工資3000元(高于當?shù)刈畹凸べY標準)加項目崗位津貼14000元；等待項目期間趙某僅領(lǐng)取基本工資。

　　2023年2月，趙某告知某科技公司其懷孕事實，某科技公司未與趙某溝通協(xié)商便直接向趙某所在的項目組宣布“趙某退出所在項目組”，趙某反對無果后未再上班。此后，某科技公司主張趙某未參與項目并按照3000元/月的標準支付趙某孕期工資。

　　仲裁委員會裁決，某科技公司按照17000元/月的標準補齊趙某孕期工資差額。

　　最高法表示，黨的二十大報告提出完善勞動者權(quán)益保障制度、保障婦女兒童合法權(quán)益等要求，我國多部法律法規(guī)對保護女職工勞動權(quán)利與身心健康作出了特別規(guī)定。

　　實踐中，用人單位在開展日常用工管理時應注意依法保護女職工尤其是孕期、產(chǎn)期、哺乳期(以下簡稱“三期”)女職工的合法權(quán)益，不能通過變相調(diào)整工作崗位、提升工作強度等方式侵害“三期”女職工的勞動權(quán)利，也不能違法降低“三期”女職工的工資及福利待遇。

　　主體不適格，競業(yè)限制條款是否有效？

　　案例五中，2019年3月，某保安公司招聘李某擔任保安，雙方訂立期限為2年的勞動合同，工資為3500元/月。勞動合同約定保安的主要職責為每日到某商業(yè)樓宇街區(qū)開展日常巡邏安保工作，同時內(nèi)附競業(yè)限制條款。

　　2021年3月，雙方勞動合同到期終止，李某未續(xù)訂勞動合同并入職另一家保安公司擔任保安。某保安公司認為李某去其他保安公司擔任保安違反競業(yè)限制約定；李某認為自己作為保安，不了解也不掌握公司的商業(yè)秘密，自己不是履行競業(yè)限制義務(wù)的適格主體。

　　仲裁委員會裁決，駁回某保安公司請求裁決李某支付競業(yè)限制違約金的仲裁請求。

　　最高法表示，當前一些行業(yè)、企業(yè)出現(xiàn)了用人單位濫用競業(yè)限制條款限制勞動者就業(yè)權(quán)利的情況，侵害了勞動者合法權(quán)益，影響了人力資源合理流動，損害了正常的營商環(huán)境。

　　本案中，李某所在的保安崗位明顯難以知悉某保安公司的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，某保安公司亦無證據(jù)證明李某具有接觸公司商業(yè)秘密等保密事項的可能，因此李某不是競業(yè)限制義務(wù)的適格主體。因此，競業(yè)限制條款對雙方不具有約束力。(完)