堂吉偉德

　　“恭喜您通過我司面試，請您攜帶身份證、學歷證明、原單位離職證明等材料，下周一到公司報到。”北京青年周斌(化名)被公司辭退，幾經(jīng)周折后，找到了一份合適的工作，然而讓他有些犯難的是已經(jīng)解除勞動關系的前用人單位遲遲不肯為他出具離職證明。近年來，用人單位與勞動者因離職證明引發(fā)的糾紛不斷發(fā)生，北京、上海、江蘇、陜西等多地法院曾宣判多起此類案件。(7月17日《中國青年報》)

　　離職證明是用人單位與勞動者解除勞動關系后必須出具的書面證明。作為一項法定權益性文書，離職證明主要起到證明勞動者已與原單位解除了勞動合同關系，正處于待業(yè)階段，既可以憑此享受失業(yè)性保險補助，又可以作為再就業(yè)的佐證資料，具有極其重要的作用。尤其是勞動者找到新的工作后，離職證明就成為入職的前置條件，若沒有離職證明作為依據(jù)，勞動者就有與新崗位失之交臂的風險。

　　用人單位有義務在解除或者終止勞動合同時，為勞動者出具離職證明。然而一些用人單位卻將其作為有利于自身的工具，在出具時要么拖著不辦，要么附加條件逼勞動者就范。如上述案例中，用人單位在出具的離職證明中寫“雙方無任何勞動糾紛”，并讓勞動者在上面簽字，而實際上則扣發(fā)勞動者績效工資4000元。

　　《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規(guī)定，離職證明中有4項必備內(nèi)容：勞動合同期限、勞動合同解除或終止的日期、工作崗位、本單位的工作年限。作為一項僅載明有關勞動合同履行、終結的基本信息的證明，離職證明不能變成用人單位“任意打扮的小姑娘”，隨意增設條款和附加條件。一旦離職證明成為用人單位行使管理權和用工評價權的工具，就會給勞動者維護自身合法權利帶來極大的不便和隱患。近年來，因離職證明引發(fā)的糾紛和爭議并不少見，訴訟到法院解決的案例呈現(xiàn)高發(fā)態(tài)勢。

　　離職證明只是一紙證明性文書，用人單位卻在實際操作中隨意改變格式和程序，使之變相成為一種協(xié)議，如此隨意和任性發(fā)揮顯然違反了法定原則，也不利于構建健康有序的勞資秩序和用工環(huán)境。用人單位以離職證明為工具讓勞動者放棄權利，違反了民法典等法律法規(guī)，依法應當受到相應的處理。針對此亂象，勞動者在自身權利受到侵害后，要敢于拿起法律武器維護自身的權利，既可以向人力資源社會保障部門投訴，或申請勞動人事爭議仲裁，也可以向法院提起訴訟，依法解決糾紛并保護自身利益。

　　用人單位在出具離職證明時隨意增設附加條件，不僅使自身面臨極大的法律風險與后果，同時也會擾亂正常的行業(yè)秩序，影響勞資之間的信任，降低自身的社會聲譽，最終得不償失。因而，用人單位應當嚴格遵守法定義務，按照法律規(guī)定的要求出具規(guī)范性離職證明，妥善處理好與勞動者的關系，共同營造和諧健康有序的市場環(huán)境。

　　人力資源社會保障等有關部門要加大監(jiān)督執(zhí)法力度，既要通過嚴格的監(jiān)管規(guī)范用人單位的行為，讓離職證明回歸到正常的軌道上來，又要暢通投訴舉報渠道，對勞動者提供的線索快查快辦，及時回應社會關切的同時，讓用人單位為違規(guī)行為付出應有的代價，由此達到查辦一案、治理一片的效果。司法部門也要建立快捷的權利救濟通道，通過司法手段和途徑參與治理，既要保護勞動者權利，又要讓違法者接受教訓，多管齊下，才能達到事半功倍的效果。（北京青年報）