九三學社中央在本次大會上遞交提案,建議一方面應當建立可行的勞資集體談判機制,使勞動者能分享企業效益。該話題引起了兩會代表委員的熱烈討論。包括全總副主席在內的很多代表委員贊同這種做法,而部分來自企業的代表堅持企業和職工直接談的模式。
針對在企業中建立勞資集體協商機制的委員建議,張鳴起表示贊同,他說,在一次分配中,特別是企業這一塊,勞動者工資偏低、分配不合理,是個事實,“集體協商機制不夠是一個重要原因”。
現狀:國企集體協商質量不高
張鳴起介紹,解放初期,民營企業中實行的是工資集體協商制。完成社會主義改造后,這個制度逐漸名存實亡。直到改革開放,我國又把這個制度撿了起來,政府在用人和分配上給了企業自主權,并通過規定最低工資設置指導線,由企業勞動者代表和雇主來協商。
張鳴起說,由于國資控制工資總額,國有企業工資集體協商質量不高,而在大量中小企業中,多數采用了工資集體協商機制,但也有公司只給最低工資標準。
據全國總工會統計,在有工資協商的企業中,勞動者的工資水平要好一些,比沒有集體協商企業員工高10%至15%。
原因:勞資尚缺乏集體協商習慣
我國相關法律規定,勞動者有權協商工資。張鳴起認為,法律用了“可以”,就意味著可以協商也可以不協商。這和“應當”比起來有差別,應當協商但不去協商,將面臨處罰。據此,張鳴起認為“法律上就存在先天不足”。
而從工資協商的各方來看,張鳴起認為,國有企業習慣于工資由企業說了算,職工摻和什么,他習慣于“招之即來、揮之即去”;業主覺得協商就意味著漲工資,會影響企業利潤;地方政府擔心制訂協商機制會影響招商引資;這樣看來,所涉各方積極性都很小。
張鳴起說,目前集體協商搞得不錯的地方中,江蘇昆山是由于勞動者停工被迫協商,而深圳是由政府下文件、人大通過規定,才推動工資協商。
張鳴起認為,基層勞動者不敢協商,也是制約集體協商設立的原因。
解決:先培訓集體協商指導員
未來如何推進企業中開展工資集體協商制?張鳴起認為,全國總工會目前開設了很多培訓班,培訓工資集體協商指導員。這些指導員懂得計算工資漲幅的方法,和集體協商的辦法及依據。
對于談判比較困難的小企業,張鳴起提出,可以建立行業或區域集體協商。他說,從去年情況看,企業雖然受到金融危機所累,但集體合同的簽訂數還是上升了10%,工資單上的體現也增加了近10%。
“即便有抱怨,也是個商量的結果。”張鳴起說,工資集體協商作為一種制度,不管是企業經營狀況如何,都應該談,結果是工資數額可升可降,但能解決很多社會矛盾,增加購買力。
委員觀點
針對在國企中建立工資集體談判機制問題,全國政協委員、原勞動和社會保障部部長王東進說:“現在有推廣想法,但能不能推開還不好說。”
王東進說,國有企業是公有制,其工資由國家確定,工資構成和集體經濟也不同。長期以來,國有企業被認為是全民的,它肯定是主人,工資就由國家確定,不用談了,“但事實上不是這么回事。”
王東進說,近年來,部分國有企業的收益較以前增長了十幾倍,但職工的工資增長卻很慢,到底誰來代表職工的利益?
“以前是國有企業領導代表,現在看來不是這樣的。”王東進透露,目前我國國有企業的高管和職工的工資差距太大,以前是6.5倍,現在已快擴大到17倍。職工勞動成本在總成本中占有比例太低,甚至低過了我國周邊很多發展中國家。
因此,王東進認為,國有企業中也要依靠職代會、工會來代表職工,協商確定工資,“這也是世界范圍內通行的做法,有利于雙方找到一個平衡點。”
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