企業回應
“大企業尤其是特大型企業、中央企業,工資分配矛盾并不突出,也不是個問題。”昨天,翟若愚表示,這類企業的工資收入和利潤增長、效益提高是同步的,通常是和員工績效考核掛鉤,“一個虧損企業不可能大幅度漲工資”。而考核也決定了大國企本身的工資構成,內部在過去幾十年中也形成了一套比較成熟的分配機制。
翟若愚認為,國有大型企業中不需要“對話”這種比較隨意的方式,來決定每個人的收入增長多少,且內部分配差距大一點、小一點,是可以自己決定的。他以大唐集團的一個電廠為例,“我們的差距很小,一個廠長和工人的工資差距不會超過10倍,當然剛畢業的學生不算。”翟若愚表示,對工資差距大小的判斷沒有標準,也要結合行業、企業情況考慮。
翟若愚提到,相比于分配機制隨意性比較大的民營中小企,大型國企的職工工資也不是經營者能定的,且經營者自己都決定不了自己的收入,而是國資委在管,“所以職工和誰對話呢?”他說,國企的工資總量沒有談判空間,而且這個總量在高管和職工之間保持守恒。雖然沒有員工提出就工資展開集體談判,但翟若愚認為這種機制應該存在,而大唐集團也建立了職代會的機制。
“企業還是跟個人直接談”
針對集體談判維權是否可行的問題,有代表認為應該企業直接跟個人協商。
全國人大代表、廣東億達州集團董事長李秉記認為,恐怕應以企業和工人個體之間的協商為主,因為企業最了解他需要什么樣的工人以及企業的情況。
全國人大代表、東莞市市長李毓全認為,政府主要還是利用最低工資標準來保護和提高職工待遇。
委員支招
昨天,在企業建立工資集體協商機制上,全國政協委員、中國(海南)改革發展研究院院長遲福林提出了一些具體建議。
在由國資委管理收入的國有企業,遲福林認為,在工資集體協商的基礎上,還應該側重公開性。職工要清楚自己的績效考核情況,和考核辦法及其與工資掛鉤的情況,并且了解企業該年度的利潤增長、發展情況,從而有針對性的與企業進行協商。
“這種工資集體協商公開的機制,在國企中基本沒有開展。”遲福林表示,要建立上述機制,必須完善國企的公司治理結構,即規范股東(財產所有者)、董事會、高級管理人員權利和義務分配,以及與此有關的聘選、監督等問題,工人代表要參加公司重要決策和監事工作。目前,國企工會的這一功能需要激活。
而在民企構建工資集體協商制,遲福林認為,需要地方政府促進相關立法。
(記者 李靜睿 傅沙沙 楊華云)
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