一些需要再就業的中青年人在求職中遭遇“年齡門檻”，有公司在社招崗位中要求“35歲以下”

　　【破解就業歧視，促進就業公平①】“35歲+”職場人半年投出119份簡歷收到3個通知

　　專家建議，破除年齡歧視，法律需從“原則禁止”變成“剛性約束”

　　編者按

　　今年的政府工作報告提出，促進充分就業、提高就業質量，堅決糾正各類就業歧視。當前，我國在促進就業公平方面取得了重要成績，勞動者就業質量有了明顯提高。但不可否認的是，“只限35歲以下”“不招已婚未育女性”“拒絕錄用乙肝病毒攜帶者”等就業歧視現象依然存在。有的用人單位甚至以星座、屬相、地域等設置就業門檻。這些行為損害了勞動者的平等就業權，破壞了就業公平，也對社會整體就業環境造成了破壞。

　　以強有力的舉措消除就業歧視已經成為共識。大家期待，打破各類就業歧視門檻，為勞動者營造公平競爭、合理有序的就業環境。

　　今日起，本版推出系列報道《破解就業歧視，促進就業公平》，報道各地促進就業公平推出的舉措和取得的成效，從而推動更有力地保障勞動者平等就業權。敬請關注。

　　3月1日，在遼寧大連一場大型招聘會現場，38歲的Java工程師張明遠向記者展示手機里的截圖——一家大型科技集團招聘Java開發崗位人員，要求欄寫明“35周歲以下、統招本科以上學歷(必須項)”。

　　“半年來我投了119份簡歷，收到面試通知的只有3家，面試官會問‘能否接受和95后同事競爭’?！睆埫鬟h說。他的遭遇并非個案。招聘平臺前程無憂調查顯示，許多互聯網、金融等行業的社招崗位明確要求“35歲以下”，一些國企、事業單位的招考條件也設置了年齡門檻。

　　今年的政府工作報告中指出，促進充分就業、提高就業質量，堅決糾正各類就業歧視。就業市場的年齡歧視問題再次引發關注。《工人日報》記者采訪了解到，企業的“成本恐懼”、產業轉型的“技能斷層”、社會觀念的“年齡偏見”仍是筑起35歲年齡門檻不可忽視的現實因素。

　　工作經驗在招聘市場上“貶值”了？

　　張明遠2012年加入IT技術服務及軟件產品研發行業。他告訴《工人日報》記者，對于他所在的行業來說，年輕意味著更有創造力，可以更好地適應業務。他發現，自己的工作經驗在招聘市場上“貶值”了。

　　據公開資料顯示，公務員考試中35歲的年齡限制最早始于1994年，《國家公務員錄用暫行規定》首次明確要求報考者年齡為35歲以下。這之后，35歲的年齡限制越來越多地被寫進招聘信息中。

　　2022年，政府工作報告首次明確提出，“堅決防止和糾正性別、年齡等就業歧視，著力解決侵害勞動者合法權益的突出問題”。2024年，人社部下發《關于進一步加強人力資源市場規范管理的通知》，要求各地完善招聘信息管理制度，防止用人單位和人力資源服務機構發布含有年齡等方面歧視性內容的招聘信息。

　　“當有充足的勞動力進入職場供選擇時，HR會更傾向于選擇一個成本更低的員工?！边|寧一人力資源咨詢有限公司創始人高峰告訴記者，年齡歧視是勞動力市場中供需變化的結果之一，許多用人單位盡管不在招聘信息上明確年齡限制，但仍會將其作為一個隱性規則。

　　45歲的王麗蓉原是沈陽市某制造業企業的工程質量部部長，2022年，其崗位被企業“挖”來的年輕人取代?！捌髽I要28歲的‘潛力股’，而不愿為中年管理者支付高薪?！蓖觖惾卣f。

　　記者查閱中國裁判文書網發現，近10年來，在該網上涉“年齡歧視”勞動爭議案件僅41起。“企業不會直接說‘你年齡太大’，而是用‘經驗不匹配’‘團隊年輕化’等理由拒絕。”沈陽市皇姑區勞動爭議多元調處中心調解員石慧解釋，這讓勞動者收集證據維權面臨困難。

　　“35+”門檻是怎么形成的？

　　“并不是說一過35歲，人的創造力就消失，身體機能立即衰退，而是在這個年齡往往需要照顧孩子、老人，增加了牽絆和負擔?！睆埫鬟h說。并不是所有行業都有“35+”門檻，一些對學習能力、身體承載能力要求高的行業對年齡限制較多。

　　更多時候，用人單位考慮的是成本?！半x職前，月薪1.8萬元，還不包括企業年金、住房津貼、交通補貼、15天年假等各項保障和福利。”王麗蓉說，新招的員工月薪僅有8000元。保留像她這樣工作超過18年的老員工，意味著企業需要承擔更多責任，提供更多保障和福利，付出更多成本。

　　在沈陽一家電商園區，42歲的前物流主管李楊因不會使用智能倉儲系統被迫轉行開網約車。因為肯吃苦、工作認真負責，他曾連續3年被評為優秀員工?！斑^去10年行業技術迭代太快?！崩顥钫f，培訓一周后，他因不會熟練使用新系統被轉崗到庫管員，降薪55%，一氣之下離了職。對此，他所在企業的人力資源相關負責人表示，在員工培訓方面，年輕員工所需的培訓時間更短，效率也更高。

　　現實中，這種技能斷層在制造業、服務業尤為突出，智能制造、物聯網等技術要求工人掌握編程、數據分析等新技能，而中年勞動者普遍缺乏相關培訓。電商、直播、在線教育等新模式要求勞動者具備數字化運營能力，傳統服務崗位需求萎縮。

　　此外，“35歲就該定型了”“中年轉崗能力差”“30多歲家庭牽絆多”等刻板印象還存在。記者在招聘會現場隨機采訪了多位求職者，七成受訪者認為“企業偏好年輕人是市場規律”。現實中，一些被裁員的中年求職者，自認為學習力不足、身體抗壓能力不強、家庭負擔太重，自然不能找到工資待遇太好的工作。

　　打破“35歲魔咒”需多方協同

　　在沈陽一家大型制造業企業，49歲的車工張宇峰完成工業機器人操作培訓后，從傳統車工轉型為智能制造技術員；廣東深圳羅湖區開設“銀發數字官”培訓項目，讓58歲的退休教師老周轉型為在線教育課程設計師；貴州、天津、湖北等多地在個別基層崗位或專業技術崗位條件上放寬了年齡限制……這些“突圍之路”，印證著破除年齡歧視有可行方法，而且是釋放人力資源紅利的必然選擇。

　　“要求企業對拒錄35歲以上求職者承擔舉證責任，降低維權門檻。” 遼寧省勞動人事爭議研究會法律專家孟宇平表示，善用法律利劍，從“原則禁止”到“剛性約束”，比如對企業發布歧視性招聘廣告進行高額罰款，將企業用工年齡結構納入勞動保障誠信評價體系，對違規企業公示并限制參與政府采購。

　　李楊說，自己有豐富的電商物流從業經驗，期待相關部門能夠為35歲以上求職者提供人工智能、數字化管理等培訓，讓35歲職場人有更多的就業創業選擇。同為求職者，王麗蓉認為，要想解決“35+”就業歧視問題，還需要企業提高認識，中年員工在復雜問題解決、客戶關系維護等領域效率往往更高，可以將中年員工的操作經驗、管理經驗轉化為標準化培訓課程，降低新員工培訓成本。

　　遼寧省社會科學院社會學研究所所長王磊認為，打破“35歲魔咒”還需社會多方協同行動，行業協會可以建立跨企業人才流動池；社區開設“職業再生服務站”，提供心理疏導、技能診斷等公益服務；媒體發起“年齡友好雇主”評選，引導企業增強社會責任。(部分受訪者為化名)

　　(工人日報 記者 劉旭)