好利來發(fā)文禁止員工駕乘摩托車，被質(zhì)疑“管得太寬”

　　企業(yè)行使用工自主權(quán)，合規(guī)邊界在哪里？

　　專家認(rèn)為，有關(guān)部門可以通過發(fā)布用工指引、典型案例等，明確用工管理界限

　　本報記者 楊召奎

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　　近日，好利來發(fā)布通知禁止員工駕乘摩托車引發(fā)熱議。專家認(rèn)為，該通知無論從程序還是從內(nèi)容都不合規(guī)。還有專家表示，用人單位用工自主權(quán)應(yīng)在法律法規(guī)、勞動合同、集體合同、用人單位規(guī)章制度等框架中行使，建議有關(guān)部門發(fā)布相關(guān)指引，加快完善相關(guān)法規(guī)。

　　9月14日，社交平臺上流傳一張好利來禁止員工在任何場合駕駛或搭乘摩托車的通知截圖。該通知強調(diào)，如果有員工仍私自駕駛或搭乘摩托車，公司有權(quán)與其解除勞動合同。

　　9月16日，好利來客服人員表示，發(fā)布上述通知是出于員工安全考慮，公司并沒有因此解雇任何一名員工，后續(xù)將用更平和的方式與員工溝通。

　　此通知在社交平臺引發(fā)熱議，不少網(wǎng)友質(zhì)疑好利來“管得太寬”“干涉員工私生活”。對此，多位勞動法專家、律師對《工人日報》記者表示，該通知無論從程序還是從內(nèi)容來看，都不合規(guī)，對員工也不產(chǎn)生約束力。那么，企業(yè)行使用工自主權(quán)的邊界在哪里？如何防范企業(yè)濫用用工自主權(quán)？

　　用工管理不能“越界”

　　中國勞動關(guān)系學(xué)院法學(xué)院學(xué)術(shù)委員會主任沈建峰在接受記者采訪時表示，從程序角度來講，用人單位不可以單方面制定解除勞動合同的規(guī)則。如果想要出臺有效的解除規(guī)則，得依法制定規(guī)章制度。

　　根據(jù)現(xiàn)行法律，用人單位制定的規(guī)章制度必須同時具備以下三個條件方為合法有效：一是內(nèi)容符合法律法規(guī)規(guī)定，二是制定過程需履行民主程序，三是向勞動者進(jìn)行公示或者經(jīng)勞動者簽收。如果企業(yè)制定的規(guī)章制度不滿足這三個條件就不合法，以此為依據(jù)開除員工自然也就不合法。

　　“從內(nèi)容層面來看，用人自主權(quán)雖是法律賦予用人單位的基本權(quán)利，但必須在法律允許范疇之內(nèi)，避免權(quán)利越界以及濫用。勞動者下班以后，其交通出行方式和個人生活，屬于私人自主的范疇。”沈建峰表示，用人單位的手不能伸得太長，超越用工管理的界限，干涉私人生活。

　　北京市煒衡律師事務(wù)所高級合伙人、煒衡勞動法專業(yè)委員會主任姚均昌告訴記者，雖然好利來發(fā)布此通知是為了員工的安全著想，但是公司對于工作之外的事情，不宜管得過寬。

　　“針對駕乘摩托車可能存在的交通安全風(fēng)險，公司可以從安全的角度對員工進(jìn)行善意提醒。但對于員工非工作時間的行為，只能作倡導(dǎo)性規(guī)定，不能強制。此外，解除勞動合同作為對員工最嚴(yán)厲的懲戒措施，企業(yè)更是應(yīng)該審慎使用?！币硎尽?/p>

　　類似案件法院已有判例

　　“員工上下班途中騎摩托車發(fā)生交通事故會給企業(yè)帶來一些風(fēng)險，但不能據(jù)此就干預(yù)員工上下班的方式，甚至禁止員工在任何場合依法駕乘摩托車。這個通知反映出當(dāng)前個別企業(yè)用工管理方式過于簡單粗暴，不顧及員工的感受和利益?！鄙蚪ǚ逭f。

　　事實上，關(guān)于企業(yè)禁止員工乘坐某類交通工具，否則將被解除勞動合同的情況，在司法實踐中已有相關(guān)判例。

　　記者注意到，《最高人民法院公報》2014年第7期曾登載這樣一個案例：江蘇蘇州一家科技公司(以下簡稱科技公司)召開職工代表大會，通過了“不允許乘坐‘黑車’，違者以開除論處”的決議。一天，科技公司員工張某乘坐一輛“黑車”前往公司宿舍區(qū)。后科技公司向張某發(fā)出離職通知單，以張某乘坐非法運營車輛為由與張某解除勞動合同。

　　最終，法院審理認(rèn)為，張某乘坐“黑車”行為發(fā)生之日正值其休息之日，勞動者有權(quán)利支配自己的行為，科技公司不能以生產(chǎn)經(jīng)營期間的規(guī)章制度來約束員工休息期間的行為。單位職工乘坐何種交通工具上班是職工的私人事務(wù)，用人單位無權(quán)作出強制規(guī)定，如果勞動者確有違法之處，也應(yīng)由行政機關(guān)等進(jìn)行處罰。因此，科技公司因張某乘坐非法營運車輛而解除勞動合同系違法解除，損害了勞動者的合法權(quán)益，應(yīng)當(dāng)按勞動合同法之規(guī)定，向張某支付賠償金。

　　“這個司法案例再次說明，用人單位行使用工自主權(quán)應(yīng)堅持公平合理和禁止權(quán)利濫用原則。當(dāng)員工的個人事務(wù)不在工作時間、工作場所、不涉及利用公司資源和觸及公司利益時，用人單位無權(quán)進(jìn)行管理。”上海市匯業(yè)律師事務(wù)所高級合伙人、勞動法專業(yè)委員會執(zhí)行主任洪桂彬說，與之相對的，企業(yè)管理邊界以外的個人行為，需要員工自行承擔(dān)風(fēng)險和損失。

　　如何防止企業(yè)濫用用工自主權(quán)？

　　要求員工下班后必須回復(fù)工作微信，規(guī)定患脂肪肝不能錄用，讓員工長期去外地出差或派到異地辦公、變相變更勞動合同約定的勞動地點……記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，近年來，一些企業(yè)濫用用工自主權(quán)的行為時有發(fā)生，侵犯勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象屢見不鮮。

　　“為了保障有組織生產(chǎn)的進(jìn)行，法律賦予了用人單位用工自主權(quán)，但這一權(quán)利應(yīng)依法行使且不可濫用。用人單位行使用工自主權(quán)必須合法，同時還應(yīng)受到合理性控制，否則可能會侵害勞動者的合法權(quán)益，不利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。”沈建峰說。

　　“用人單位濫用用工自主權(quán)現(xiàn)象頻發(fā)，與我國勞動法律體系中對用工自主權(quán)的相關(guān)規(guī)范不完善以及理論研究薄弱有關(guān)。現(xiàn)行法律法規(guī)沒有關(guān)于用人單位用工自主權(quán)行使和限制的一般規(guī)則。同時，沒有關(guān)于用工自主權(quán)合理性控制的規(guī)則，也沒有規(guī)定濫用用工自主權(quán)的法律責(zé)任，這使得用人單位違法違規(guī)成本較低。”沈建峰說。

　　沈建峰認(rèn)為，用人單位用工自主權(quán)應(yīng)在法律法規(guī)、勞動合同、集體合同、用人單位規(guī)章制度等框架中行使，并且應(yīng)受到合理性控制。他建議，在立法層面，在制定《基本勞動標(biāo)準(zhǔn)法》的過程中應(yīng)引入用工自主權(quán)行使的規(guī)則及其違法和權(quán)利濫用的法律責(zé)任，以此促使用人單位合理合法行使用工自主權(quán)，促進(jìn)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

　　中國社會科學(xué)院法學(xué)研究所研究員王天玉認(rèn)為，有關(guān)部門可以通過發(fā)布用工指引的方式引導(dǎo)用人單位合理合法行使用工自主權(quán)?！翱梢酝ㄟ^相關(guān)司法判例、勞動仲裁案件，歸納出一些頻發(fā)的、典型的企業(yè)濫用用工自主權(quán)的行為，然后出臺相關(guān)指引，明確用人單位用工自主權(quán)的邊界，告訴用人單位哪些事情不能做，并逐漸把指引上升到法規(guī)的高度?！?工人日報)